5月25日是心理健康日，倡导珍爱自我、关照内心状态。可对于一些患有抑郁症的职场人来说，他们面临着进退两难的困境——病了不敢治，治了回不去。

日前，本报接到一起家属咨询。儿子是公交车司机，去年确诊中度抑郁症，病休4个月，病情好转后，眼看医疗期将满，他向单位申请调岗返岗，公司却迟迟不予答复。

根据《中国抑郁障碍防治指南》，抑郁症治疗的核心目标之一，是帮助患者消除功能障碍、恢复到病前的社会功能水平，包括回到工作和学习岗位，从而切实改善生活质量。

但医学上的“好转”，到了职场就成了“风险”。记者了解到，饱受焦虑、抑郁困扰的职场人士，容易遭遇求职就业歧视、医疗期权益受损、痊愈返岗难等一系列问题。本期劳权聚焦，将重点关注职场中抑郁症职工的上述权益困境。

“得了这病，这辈子就没法上班”

记者调查发现：抑郁症职场困境多

电话咨询中，咨询人表示，他的儿子是一名公交车司机，去年在医院确诊为中度抑郁症，同时伴有躯体化症状。

经过治疗，该司机情绪逐渐平稳，状态好转。在医生建议下，其向单位提出返岗及调岗申请。“医生说他之前的工作压力较大，现在要避免熬夜和高强度工作，我们就想申请调岗，哪怕降薪也愿意。”

但公司至今未给明确答复，他不得已继续休假。“天天待在家里，也不利于病情恢复。”家属表示，医生建议患者尽早恢复社会功能，家属自己也着急，“他还很年轻，目前状态是平稳了，如果能调岗成功，安排一个适合他的工作，他可以正常工作，就不用消耗医疗期了。”

抑郁症，在职场是一个敏感词。即便当下社会对心理疾病的接纳度已有所提升，它在公开场合也多停留于调侃，真到了求职的关口，往往被当事人小心翼翼地藏起来。

记者调查发现，因抑郁、焦虑陷入职场困境的职工并不鲜见——

有求职者已经挺过了三轮面试，最终因性格测试显示“有抑郁倾向”，被收回了offer；有单位听到员工得了抑郁症，直言“你这身体情况，要不还是辞职吧”；有人确诊重度抑郁，躯体化严重，拿着病历申请病假被拒；有人因抑郁症后职场空窗7年，不知道该如何解释这段经历，始终找不到工作，感叹“得了这病，这辈子就没法上班”；有体制内职工抑郁好转后返岗，“回消息回得慢一点”都会被同事领导归因“抑郁症没好”；还有人因被同事霸凌，一步步走到了抑郁。

员工觉得自己“好了”，急着回到岗位；企业却认为员工“好转”依然存在风险。抑郁症的职场困境中，最难厘清的，莫过于“康复”的标准究竟由谁来定。

记者就此采访了徐汇区精神卫生中心副院长、主任医师吴宇杰。

吴宇杰表示，抑郁症的“痊愈”在医学上有明确的标准，根据《中国抑郁障碍防治指南》，痊愈指患者完全恢复正常或持续缓解至少6个月，“既包括症状的恢复，也包括时间标准，还需要人际社会功能的恢复，原本因病情受到困扰的生活质量也都恢复了。”但病情缓解到什么程度、是否完全康复，还需要专业医生来判断。

“我们怎么知道他是否痊愈？”

企业为何不敢轻易让抑郁症员工返岗

企业一方，也并非全然冷血。

“这个病是心理上的，我们怎么知道他是否痊愈？”记者采访了几家企业的人力资源负责人，听到的回应里，“万一”是一个高频词。

上海一家小学的HR告诉记者，一名老教师患上抑郁症后，每学期都会请假，一请就是两三周，单位也理解员工的不易，“每次请假我们都会批准，也安排了代课老师帮忙。”但学校总是有着隐隐的担心，“我也见过她在办公室里突然崩溃大哭，身体很僵硬，如果这种情况发生在课堂上怎么办？我们确实会担心。”

而在文职类岗位上，企业的处理方式往往更加“微妙”。社交媒体上一名抑郁症患者自述，自己向公司坦诚病情后，最初公司确实给予了一定照顾，例如安排弹性工作、减少加班，但这种“特殊照顾”并未持续太久。“领导后来还是说，工作节奏摆在那儿，换部门换岗位也需要时间，最后我自己扛不住，辞职了。”

对于涉及公共安全的岗位，企业的顾虑则更加明显。记者了解到，有燃气行业员工在抑郁症病情好转并提出返岗后，单位与其谈话，并直接办理了内退。“他本来就没几年退休了，单位最重视的就是安全生产，万一出事了呢？”

那么，如果患者感觉病情已经好转，能否让医生直接开具一份“可以返岗”的证明？

对此，吴宇杰坦言，一般不写“可以返岗”这类具体意见。“每个人的躯体状况、年龄、病情轻重不同，岗位也千差万别，医生很难给出‘适不适合工作’的具体建议。”但有两点可以明确：第一，医生可以判断说明“目前病情稳定，没有明显抑郁症状”；第二，对于已康复的病人，医生会建议其回归社会，回到原来的学习和工作岗位，“不是说一旦患病以后就再也不工作、与社会隔绝，我们希望他稳定地回到过去的生活中，但前提是患者已经康复。”

不过，在现实操作中，企业依然存在顾虑。尤其对于涉及公共安全的岗位，企业更担心由此带来的连带责任。有交通企业人士表示，一旦员工在岗位上发生意外，企业承担的不仅是用工责任，还涉及公众安全责任。

此外，企业也提到，即便考虑调岗，也需要结合岗位空缺和实际运营情况，并非短时间内就能完成。

法律视角下的抑郁症职场困境

因抑郁症引发的劳动法律问题，在司法实践中尚属少见，却颇具争议。如果单位因“担心出事”拒绝如本案中的司机等抑郁症患者返岗或调岗，法律上怎么认定？单位有没有义务提供“试岗”或“过渡期”？记者采访了上海赫法律师事务所主任律师张恒、合伙人律师陈能，请其就公交司机等典型案例进行法律解析。

他们表示，如果单位仅以“担心出事”为由拒绝司机返岗或调岗，而司机已提供医疗机构出具的可以从事适应性工作的证明，则单位的拒绝行为可能构成未按约定提供劳动条件。法律并未明确规定单位必须提供“试岗”或“过渡期”，但从合理性及保护劳动者权益的角度出发，双方可以就此进行协商。若单位无正当理由长期拒绝，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以单位未按约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。需要特别指出的是，本案中公交车司机岗位具有一定的公共安全责任，直接关系公众出行安全。因此，双方在协商返岗或调岗时，应兼顾员工权益保护与岗位特殊性的客观要求。单位在处理过程中应注意方式方法，避免刺激员工病情恶化；劳动者也应如实提供医疗证明，配合单位进行合理的工作安排评估。

事实上，企业如何在平衡心理健康管理的同时保障员工合法权益，本身也是一道重要课题。

有资深HR告诉记者，处理抑郁症员工返岗问题，最忌讳“一刀切”。“不是所有岗位都需要‘零风险’。比如可以先安排过渡期，从远程、低强度任务做起，给员工和管理者一个观察期，这比直接拒绝或者直接调岗更有韧性。”

同时，各个行业都在建立心理健康关怀机制，包括EAP员工援助计划、定期心理评估、举办关爱活动等，以各种形式关注职工心理健康。以公交行业为例，每年5月20日是全国公交驾驶员关爱日，上海各公交公司举办了健康义诊、文艺汇演等活动，向广大一线公交职工致敬。

抑郁症职工的返岗困局，归根结底是一道信任题，员工要让单位相信“我能行”，单位要让员工相信“我们愿意等”。在医学、法律和职场之间，如何让好转的人有机会走出去，让还在挣扎的人有路可以走，或许仍需要社会给出更多耐心与空间。