日前，徐汇区人民法院刚刚审结一起案例，某企业高级软件测试工程师杨某因拒绝企业的一项出差安排，被企业以严重违反公司规章制度解除劳动合同。劳动仲裁认定企业属于违法解除，裁决公司支付赔偿金6万余元。随后公司起诉至徐汇法院，日前，一审判决驳回原告诉请，确认违法解除，公司应当支付赔偿金。

记者获悉，企业对于杨某的出差安排源于2025年8月4日的一封邮件。内容大致为，产品交付进入攻坚阶段，希望他每个月出差半个月保证项目推进。对此，杨某回复“本人身体及家庭原因，不能出长差，也不能参与攻坚，请知悉。”次日，该企业再次向杨某发送邮件，希望他跟随大部队，尽快到某地报道。

杨某随后发送邮件明确表示，自己的合同履行地在上海，自己因家庭和身体原因不能出长差。随后，企业主管要求其在24小时内出示第三方纸质材料，证明其确实有不能出长差的理由。这个要求也遭到杨某拒绝。

当日晚些时候，该企业向杨某送达解除劳动合同通知书，并写明:“按照公司的《员工守则》的第一条1.6.2款的规定，员工未履行职位所规定的工作职责的，属于严重违反公司的规章制度，公司将直接给予一等警告并处以扣除当期绩效100%，公司有权处以最高达个人工资收入10%的降薪处罚，并视情节严重，公司有权调整其工作内容、调岗、降职及解除劳动合同。故，公司将于2025年8月5日与你正式解除劳动关系，且无需支付任何经济补偿。”

2025年9月29日，杨某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除的赔偿金。11月27日，徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决该公司支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金6万余元。公司不服裁决，向徐汇区人民法院提起诉讼。今年7月，徐汇区人民法院对该案作出判决：某公司未与杨某进行充分沟通，即以杨某未履行职位所规定的工作职责，解除劳动合同，属于违法解除，应当支付赔偿金。

法院认为，一般来说员工应当服从用人单位的出差安排，但用人单位的出差安排必须合理，对于不合理的出差安排，员工并非必须无条件服从，可以拒绝。

专家释法：

上海汉盛律师事务所高级合伙人汪姣钰接受记者采访时表示，作为员工如何区分“合法临时出差”与实质变更工作地点的“长差安排”，关键在于其是否改变了劳动合同的履行常态。区分两者一般可以考虑以下因素：

第一，频率与期限。工作地点是劳动者提供劳动的场所，具有相对固定性、稳定性、长期性；出差则具有非固定性、临时性、短期性。偶发、短期、有明确结束时间的出差属正常履行；而本案“每月长达半个月、未明确终止期限”具有持续性与周期性，实质将劳动者长期置于外地。

第二，用人单位经营上是否紧急必要，即是否确属临时攻坚而非常态化用工。

第三，对劳动者生活的影响程度。

此外，对于本案中，用人单位要求劳动者提供第三方纸质材料证明无法出差的情况，汪姣钰认为，用人单位无权单方设定此类举证门槛。劳动者基于身体健康、家庭照料等正当事由拒绝长期出差，只需作出合理说明并提供初步证据（如病历、照护需要的相关材料），法律并未要求其必须提交“不可抗力”的第三方纸质证明。本案中企业将该证明作为员工拒绝出差的必需前置条件并据此认定“严重违纪”，缺乏依据，亦未被仲裁与法院采纳。若出差确属合理必要且劳动者无正当事由，员工应服从；但企业不能以霸王条款将举证不能的后果强加于劳动者。

汪姣钰最后提醒劳动者，当遇到类似情况时，首先，固化书面证据。保存劳动合同（尤指工作地点条款）以及其他长期在上海工作的证据、公司出差通知邮件、本人书面回复的异议及理由等沟通记录、解除劳动合同通知书等。此外，规章制度制定送达程序和内容的合规性也是重点考量因素。“拒绝合理工作安排构成严重违纪”的条款须经过民主程序制定并公示，且“合理”需个案判断，滥用则不被采信。