在职期间利用业余时间“接私活”，被公司发现后遭开除，员工反手将公司告上法庭，主张公司违法解除劳动合同、要求支付赔偿金的劳动争议案件，近年来屡见不鲜。员工一方往往辩称自己利用的是业余时间和自有资源，未使用公司设备，也未给公司造成实际经济损失，公司凭什么开除自己？然而，据各地法院的裁判走向，这一主张能否获得支持，答案并不确定。

【事件回顾】

郭某于2018年入职某甲公司担任财务记账员，负责记账及工商登记、变更、注销等外勤事务。在职期间，郭某利用所谓“自有资源”，先后为多家企业办理工商变更、登记、注销及报税等业务并收取费用，所涉企业数量较多、业务类型多样、持续时间长达数年。某甲公司发现后，以郭某严重失职、营私舞弊造成重大损害为由解除劳动合同。郭某不服，提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金84392元。庭审中郭某辩称，相关业务大部分系为亲友提供的无偿帮助，且发生于工作时间之外，未使用公司设备，更未给公司造成实际损失。

然而，一审、二审法院均认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，郭某长期多次从事与公司同类业务，严重违背对用人单位的忠诚义务，构成严重失职、营私舞弊，公司依据《劳动合同法》第三十九条解除合同合法，驳回其全部赔偿请求。法院明确指出，劳动者在职期间不得利用自有资源从事与单位相竞争的业务，即便未直接使用单位资源，只要行为违反忠诚义务并达到一定严重程度，用人单位即可依法解除劳动合同。

与此类似的还有成都彭州市人民法院审理的一起案件。2016年11月，陈某入职成都市某制药公司担任销售经理，工作期间私自通过微信群对与该公司有市场竞争关系的另一家公司生产的药品进行市场开发和销售，积极解答业务员疑问、推送营销资料、组织业务培训，帮助竞品打通了销售渠道，而该公司规章制度明确禁止员工在外兼职或任职。2022年11月公司将其开除后，陈某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司应支付违法解除赔偿金18.6万余元，公司不服诉至法院。法院审理认为，陈某明知其推广的药品并非本公司产品，仍秘密为竞争对手开展培训和推广，属于严重损害公司利益的行为，违反了公司规章制度，公司解除合法、无需支付赔偿金，陈某上诉后，成都中院驳回上诉、维持原判。

当然，并非所有以“接私活”“给单位造成重大损害”为由开除员工的行为都能获得法院支持。湖南省临武县人民法院审理的一起案件中，某科技有限公司以员工陈某严重失职、营私舞弊造成重大损害为由将其开除，但法院认定，公司在解除过程中既未提供证据证明损失确由陈某造成，也未保障其申辩权利，更未在解除前进行过严重警告，因此公司属于违法解除劳动合同，法院最终判决公司支付赔偿金。

回顾以上案例可知，员工“接私活”被开除后索赔赔偿金，能否得到支持不能一概而论。

文/朱兰英 图片由AI生成

【专业点评】

判定核心：违背忠实义务，触碰合法规章

当企业以严重违纪为由，将在外承接副业的员工开除，是否必须拿出实实在在的经济损失作为依据？中国各地法院的裁判文书，给出了分层式的答案，最终的判断，完全取决于企业援引的法律条文。

《劳动合同法》第三十九条划定了企业无需支付补偿即可单方解除的三种情形，三条规则的适用标准截然不同。第三项规定，以严重失职、营私舞弊、造成重大损害为由解除劳动关系，实际损失是必不可少的硬性前提。湖南临武县的判例就印证了这一点：企业仅凭口头认定员工营私舞弊，既无法举证损失与员工行为存在因果关系，也没有保障员工申辩权利，最终被法院判定为违法解除，必须支付赔偿金。

第四项设置了双重标准：劳动者在外建立新的劳动关系，已经严重影响本职工作完成，企业可以直接解除；若并未影响日常工作，企业只能先提出整改要求，员工拒不改正，方能行使解雇权。

大量同业副业的判例，大多适用第二项条款：严重违反规章制度。郭某多年承接和原公司同类的工商代办业务、成都陈某暗中为竞品药企做推广，两起案件里，法院都明确，以该条款解除，不需要实际损失作为前置要件。但损失大小、主观恶意，会成为衡量违纪是否达到“严重”的关键，直接决定解雇的合法性。

如果企业的规章制度经过民主程序制定并对外公示，明确禁止员工从事同业业务、私自承揽同类项目，只要查实行为真实存在，即便没有账面亏损，法院通常都会认定，员工背弃了对雇主的忠实义务，认可解除的效力。

根植于劳动关系的忠实义务，是雇佣关系的底层基石。私下承接同业副业，必然会挤占企业的商业机会，存在泄露商业秘密、分散本职精力的潜在风险，这类固有损害，并不会因为没有发生实际亏损就消失。长期以来，各地司法形成稳定尺度：规制同业私活，企业不必举证实际损失。

损失虽非定性门槛，却左右着处罚尺度。倘若副业不存在同业竞争，没有借用公司的设备、客户、商业资料，仅仅是利用业余时间做零散劳务，完全没有影响本职工作，即便制度明令禁止，法院也常会认定直接解雇处罚过重，判定企业违法解除。反过来，员工长期接单、为竞争对手服务，造成客户流失，即便企业算不出精确损失，法官也会结合行为频次、主观恶意，认定情节恶劣，支持企业的决定。

在损害赔偿的诉讼请求中，实际损失的举证将直接改变判决结果。拿不出可量化损失证据的企业，法院会参照员工薪资、岗位价值、违规时长酌情调低赔偿数额，不会支持全额索赔。但这仅调整惩戒力度，不会否定违纪本身，处罚必须和危害程度相匹配。

综上，判定副业构成严重违纪，核心是违背忠实义务、触碰合法规章，实际损失并非前置条件。但损失的有无与大小，将界定违纪的严重程度，决定解雇是否合法，也影响后续所有赔偿责任。对于企业而言，细化违纪条款、完整固定证据，才是规避劳资争议的最优选择。

文/周斌

【延伸搜索】

造成损失 罚而有则

《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条明确，本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》等有关法规认定。……“重大损害”应由企业内部规章来规定，并不得违反国家法律、行政法规的规定。

整理/朱兰英