“不符合录用条件”，这句话在试用期里几乎成了公司辞退员工的万能公式。但问题是，录用条件的标准由谁来定？具体是什么，员工事先知道吗？

近日，江苏的一起案例就因试用期的不予录用理由太过奇葩而冲上热搜：涉事公司用“认同、阳光、干练、当家、担当、进取、领导力”7个词给员工朱先生打分，结果是5.96分，不合格。然而，朱先生表示自己从没听说过这套考核标准，更不知道每一项背后藏着什么具体要求。

无独有偶，广州黄先生的经历也非常相似——黄先生入职某公司任高级经理，试用期届满前，公司以“不符合录用条件”解雇黄先生，但在双方闹上法庭后拿不出任何可以证明“不符合”的证据。法院最终认为，公司无法证明黄先生不符条件，属违法解除，应支付赔偿金。

从这两起案子不难看出：抽象的标准，本质上是没有标准。虽然法律确实允许企业在试用期以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但这个权利是有前提的：企业要能证明员工确实不符合录用条件。也就是说，条件要事先告知、标准要客观明确、证据要真实可查。而黄先生所在公司拿不出“不符合”的证据，朱先生那家公司更是连最基本的“告知”都没做到，这样的辞退，有随意处置之嫌。

更进一步而言，这种抽象辞退标准的滥用，往往还夹杂着时间上的算计。在试用期届满前被辞退的案例屡见不鲜，这很难让人不质疑：部分公司根本不打算真正录用员工，最终，只是借用“不够阳光”“不够担当”此类奇葩、抽象的录用条件作为辞退员工的“合法外衣”罢了，而对于这种无法细化和量化的词汇，员工往往连反驳的着力点都找不到。

和谐劳动关系的底线应该是规则的公平和透明。既然员工付出了时间和努力，就有权知道“到底拿什么标准来衡量我”。当录用条件、考核标准已经模糊到无法被理解，也无法被客观衡量，或是无法被事后复核时，企业的公信力和诚信度也将大打折扣。我们希望广大企业引以为戒，不要将试用期视作“任意期”。抽象的标准也许能让心怀不轨的企业获利一时，但终究糊弄不了法院。

文/朱兰英