“我刚入职一个月，公司就对我进行年度考核，结果说我绩效不达标，要求降薪调岗，我该怎么办？”这是知乎上最新出现的热议职场问题。又到了一年一度年度考核时，也是很多职工面对考核“瑟瑟发抖”的时刻。考核不达标，解除劳动合同；设置苛刻条件，逼走员工；试用期考核当成年度考核，员工有苦难言……这些真实发生的案例都将年度考核这个原本为了量化员工表现，公平评判员工一年工作表现的制度慢慢变味。本期《劳权周刊》就这些典型案例进行剖析，以案释法，让年度考核回归本意，不再成为“一言堂”和“紧箍咒”。

案例二

考核搞“差别化”？

乘务员称公司自制试卷“刁难”

2024年5月，航空公司乘务员吴女士（化名）因迟到两次被部门领导告状到公司上级，且不给申诉的机会。自己与部门领导就此事在电话沟通中存在言语冲突，对方认为吴女士顶撞上级。

对于两次迟到，吴女士承认，一次是自己确实曾经迟到15秒，但另一次“是因为机场班车在路上遇到了交通事故，当时整个班车的人都被拖住了，司机师傅后来还帮我开了情况说明，但领导不批准我申诉”，此事最终以给吴女士扣15分作为结束。“我们乘务员有打分机制，作为平日工作表现考核的部分依据，若被扣满25分，则会面临被降级的处境。”吴女士表示，从乘务长到头等舱乘务员再到经济舱乘务员，一路降级，相对应的薪资待遇也会有所调整。

6月的一次航班，吴女士与乘务长发生口角之争，但她表示后续两人当场握手言和，互相致歉。此后，吴女士又在工作中因失误被两项并罚，再次被扣了50分，导致3年内不能向上晋级，从此被停飞。“我觉得对我的处罚过重，摆明了针对我。”

自那之后，吴女士被要求每天坐班学习乘务员手册，薪资按照上海市最低工资标准发放，直到2024年12月，为期近半年。

其间，在7月和8月，吴女士被要求参与了两场考试，由头为“日常考核”，且据吴女士反映，“给我的试卷是另外自制的，题型复杂、题量又大，还闭卷，这和之前乘务员复飞参与的统一考试完全不同，根本就是存心不让我通过。”

最终，9月公司方出具通告表示吴女士两次考核不合格，判定其不胜任岗位。

【律师解析】

“考核是用人单位对劳动者进行管理的一种手段，而考核制度是进行考核的依据，劳动法是允许用人单位制定规章制度对劳动者进行管理和考核的。”上海众华律师事务所杨涵婧律师说。

按照《劳动合同法》相关规定，从绩效考核制度的制定程序来说，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此本案中，首先需要关注公司对乘务员这些打分机制的制定是否经过了民主程序，如果未经民主程序或未向劳动者进行公示，是无法作为确定双方权利义务的依据的。

员工在规章制度经民主程序制定并公示后入职的，用人单位应当组织员工学习、了解单位规章制度，包括绩效考核的评分依据和标准，若公司无法提供明确的考核标准，员工也无法预见自己的考核结果，考核行为也可能不合法。

此外，用人单位的规章制度，在适用上应当具有统一性，绩效考核标准方面，同一职级、同一部门或同一岗位应当执行相同的标准，在法律允许的范围内，用人单位拥有一定程度的自主管理权，可以自行对劳动者进行管理和考核，但在考核过程中，应当保证客观、公正，若用人单位对个别劳动者的考核具有明显的主观性，例如做出没有依据的评分或扣分，又或者设置一些劳动者无法完成的考核指标，以达成劳动者考核不合格、无法胜任工作的结果，则很有可能被认定为存在逼迫劳动者离职的动机，涉嫌侵害劳动者权利，违反了《劳动合同法》。

此外，需要提醒的是，用人单位可以在正常行使管理权的前提下，制定考核标准、进行考核评分，并将考核结果与绩效工资、奖金等发放挂钩，但只要劳动者正常提供劳动，用人单位是无权随意克扣劳动者基本工资的。

杨涵婧说，本案中，如果吴女士与航空公司的劳动合同中约定了基本工资，且基本工资水平高于上海市最低工资标准，那么，单位在吴女士坐班学习的半年期间只发放最低工资的行为或涉嫌违反《劳动法》。