日前，某医疗公司职工李女士生育后返岗时收到单位通知，称因其入职未满两年生育，公司依据规章制度规定扣除李女士上年度绩效奖10000元。公司认为单位内部有规章制度，规定了女职工入职两年内不得怀孕，违者扣除其生育上年度绩效奖。李女士认为其入职一年就怀孕实属意外，但其上年度已提供正常劳动，公司不应扣除绩效奖，双方因此发生争议。

记者向烟台市劳动人事争议调解仲裁院了解到，用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权，公司的规定侵害了李女士的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，公司据此扣除年度绩效奖于法无据。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

“女性平等享有劳动和社会保障权利是女性地位提升、男女平等的重要体现，直接关系到女性是否平等享有改革发展成果，关系到女性的获得感、幸福感、安全感。”烟台市劳动人事争议调解仲裁院提醒，用人单位应当加强劳动用工全流程管理，及时对用工政策、内部流程及相关制度进行合规审查，避免产生法律风险，不得因女职工婚育而降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，应依法保障女职工平等就业权利，畅通女职工晋升通道，营造就业平等的良好职场氛围。女职工也应该提高自我保护意识，敢于在遭受不公平待遇时拿起法律武器维护自己的合法权益。