案情简介

曹某于2012年1月1日进入上海某船舶修理公司工作，2018年之后担任公司汽修分厂厂长一职。双方签最后一期的劳动合同为无固定期限劳动合同。2023年1月7日，公司向曹某发送终止劳动合同通知书，通知内容为“现因公司经营条件发生重大变化，公司决定提前解散，根据《劳动合同法》第四十四条的规定和2022年11月22日公司职工代表大会决议通知你与公司的劳动合同至2022年12月31日终止。”随后，曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付2012年1月1日至2022年12月31日期间的休息日加班工资。

庭审中，曹某称，其根据公司的要求进行双休日加班，虽然可以休息，但是活太多了，一直都在忙，并非值班，与日常工作完全一致，应当依照法律规定支付加班费。入职十多年，公司一直以支付值班津贴的形式逃避支付加班费。公司辩称，因所涉行业特殊性，其于双休日轮流安排人员到单位，没有具体的工作任务，只是应对可能发生的突发状况或者维护服务，有事情就做，没事情就不做还可以在办公室的沙发休息，这与正常出勤上班是存在区别的。公司并按规定发放了值班津贴，值班津贴的标准也在上调，从50元上涨至100元/天的。该行为的性质属值班而非加班。曹某在职期间从未就双休日值班的工作模式以及发放情况向公司提出过异议。

争议焦点

曹某休息日的出勤属于加班还是值班？

处理结果

对于曹某要求补足2012年至2022年期间的加班工资的请求，劳动人事争议仲裁委员会不予支持。

案件评析

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。由上述规定可知，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班并非一个法律概念，值班一般是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任，目前尚无明确的法律规范对其进行调整，这种非正常的工作方式，可统称值班。对于加班的情况是需要由用人单位根据不同的加班时间来支付规定的工资待遇的，而值班的情况是需要员工在规定的时间内完成工作任务，并履行自己的实际工作职责的情况，值班期间不能简单按照工作时间计算，具体情况可以依据实际来进行办理。