2022年11月15日，小宋通过应聘入职某公司，从事文案策划工作。入职时，小宋在《入职表》中填写已生育一子。同时，《入职表》“特别提示”一栏中载明：“本人承诺保证所填资料真实，若有虚假愿承担所有法律责任和经济责任”。2023年1月17日，公司偶然得知小宋其实未生育，于是以小宋故意隐瞒离异事实，与她解除了劳动关系。公司认为，小宋在《入职表》中填写“已生育”是通过欺骗的手段，诱使公司作出录用小宋的错误意思表示，其行为违背诚信原则。但小宋认为，公司这种行为无疑是对女性的一种就业歧视，区别对待“未生育”和“已生育”的女性职工，因此将公司告上了法院，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。劳动者在任职时，经常会被要求填写个人的一些信息，但用人单位是否合理合法地运用这些信息？劳动者又应当怎样避免在求职时防范这些“就业歧视”？我们学习一下相关的法律规定。

一、禁止“就业歧视”具有法律依据

《就业促进法》第三条明确：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该法的第二十七条、第二十九条、第三十条以及第三十一条，对保障妇女享有与男子平等、残疾人的劳动权利，保障传染病病原携带者以及农村劳动者进城就业权益等有明确的规定。

二、劳动者须防范应聘时遇到的“就业歧视”

在现实生活中，“就业歧视”往往不会直观地表现出来，而是会“隐藏”在劳动者就业的各个阶段，尤其是在应聘阶段。

一是面试中的不当提问。用人单位在面试时，可以向劳动者询问与工作相关的基本情况，了解劳动者对工作岗位、工作职责的认识与想法。但是在向劳动者提问时，不应当设置某些容易引起歧视性判断的问题。例如，用人单位面试官询问：“入职后是否打算生育二胎？”就是不恰当的。二是入职体检中的不当项目。用人单位可以对拟录取劳动者的身体状况采取体检的方式进行评价，并设置一定的合格标准。但是，除国家法律、行政法规和卫生行政部门有专门规定，或可能存在职业禁忌症的工作和有职业病危害的工作外，其他工作不应要求对应聘者进行专门项目体检。例如，用人单位将妊娠测试作为女职工入职体检项目是不恰当的。三是招聘结果的不当告知。用人单位对于应聘者未被录用原因的告知，是用人单位对招聘工作公正实施的一项保障措施，其出发点是良好的。在做好这项工作的时候，无论是书面告知还是口头告知，都要注意不能出现歧视性的描述。例如，用人单位以因为“不是本地户口”等歧视性语言告知未录用的原因是不恰当的。

在前述案例中，最终法院认为，根据《就业促进法》和《妇女权益保障法》，无论小宋生育与否，均应当保障其与男子平等的就业权利，用人单位不应其因性别而区别对待。用人单位不能就劳动者的婚姻状况作出“就业歧视”的行为，该用人单位据此主张双方之间劳动关系无效或不存在劳动关系，没有事实和法律依据。