★案情简介

王某于2019年5月11日进入上海某健康咨询公司（以下简称咨询公司）工作，担任前台行政岗位一职，入职当天双方签订了为期3年的劳动合同，劳动合同中约定“鉴于王某岗位的特殊性，必须遵守竞业限制规定，王某离职后2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职”。双方未对竞业限制补偿金额作出约定。

2021年12月31日，王某因个人原因辞职，后入职一家与咨询公司不存在竞争关系的企业工作。2022年7月23日，王某要求咨询公司支付其履行竞业限制期间的补偿金。咨询公司当天通过短信回复王某，称王某的岗位不属于保密义务的劳动者，双方约定的竞业限制条款无效，王某不需要遵守竞业限制义务，公司也无需向其支付竞业限制补偿金。

王某提起劳动仲裁申请，要求咨询公司支付王某2022年1月1日至2022年7月23日期间的竞业限制补偿金17462元以及解除竞业限制的额外三个月的经济补偿7770元。

★裁判结果

本案经劳动仲裁和法院审理，支持了王某的全部诉求。

★律师评析

上海七方律师事务所首席合伙人李华平律师：本案争议焦点主要在于用人单位和劳动者约定的竞业限制内容的效力，以及用人单位可以单方面解除竞业限制条款。

一、劳动者履行了竞业限制义务的，用人单位应当按月向其支付竞业限制期间的经济补偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

本案中，王某从事前台行政日常需要接触客户，确有可能掌握客户信息等商业秘密，咨询公司和王某约定了竞业限制条款，是双方真实意思的表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，约定内容有效。王某离职后亦遵守了竞业限制义务，咨询公司以王某不属于负有保密义务人员为由否认约定条款的效力，违反诚实信用原则，也损害了王某的合法权益。尽管双方未约定竞业限制补偿的金额，但不影响竞业限制的效力，咨询公司应当支付经济补偿。

二、用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议，须额外向劳动者支付三个月的竞业限制补偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

本案中，咨询公司和王某约定了2年的竞业限制期，咨询公司在竞业限制期内通知王某无需继续履行竞业限制义务，该通知行为无需得到王某的同意即可发生解除竞业限制协议的效力。但是，咨询公司应向王某额外支付三个月的竞业限制经济补偿。