随着社会经济的快速发展和市场对人才需求的增加，劳动者“跳槽”现象越来越普遍。然而，这也带来了一系列问题，例如商业秘密的泄露、人才的不当争夺等等。为了解决这个问题，我国制定了竞业限制制度来合理限制劳动者的自主择业权，用以平衡用人单位和劳动者之间的利益，但司法实践中仍存在诸多问题。

因此，本文旨在探讨竞业限制机制在企业发展和人才保护方面的作用，以及实践中企业在应对竞业限制相关问题中遭遇的困境和挑战，并提出对于竞业限制规则调整策略的浅论，以期能够为平衡劳动者自主择业权和保护企业商业秘密、促进社会人才良性流动提供一定的参考价值。

竞业限制的定义及现状

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位生产经营有着重大影响的劳动者，在与原用人单位终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，亦不得在生产同类产品、经营同类业务或与原用人单位具有其他竞争关系的用人单位任职。我国与竞业限制相关的法律规定并不完善，法律层面上仅有《劳动合同法》第23条、第24条就其做出相关规定。

然而，随着社会经济的快速发展与变革，人才成为企业发展中最重要的资源之一，部分关键岗位员工往往掌握企业关键资源及核心技术，人才成为同类企业竞争的重要堡垒，这亦是核心员工“跳槽”的资本。人才竞争必然带动人才流动，这种流动性亦使得企业更加关注保护自身的核心竞争力，由此导致竞业限制案件日趋攀升，竞业限制话题逐渐成为学者及法律实践者的研究重点。

威科先行人力资源数据库统计的数字显示，我国2001年至2018年十八年间公开的竞业限制纠纷案件总数为1634起；而截至2023年5月，我国近五年公开的竞业限制纠纷案件总数已高达1983起，超出上述十八年间同类案件总和的21.35%。这组数字可清晰反映出近年来竞业限制纠纷案件的快速攀升，竞业限制频繁成为公众热议的话题。

竞业限制之企业困境

竞业限制案件中，判断劳动者是否违反竞业限制，除了判断竞业限制协议是否有效，最核心的就是判断劳动者的原用人单位与新用人单位之间、亦或劳动者自营的单位之间是否存在竞争关系，以及举证证明劳动者确实入职或自营与原用人单位存在竞争关系的单位。而实践中，两用人单位之间的竞争关系及证据搜集均存在困境。除此以外，《劳动合同法》规定的竞业限制两年最长时限亦限制了企业对自身合法权益的保护。

一、竞争关系难以认定。目前，我国司法实践中判断两用人单位之间是否存在竞争关系的主要依据是两公司营业执照上载明的经营范围是否存在重合或相似。但现实中，企业未实际经营营业执照上登记的业务，或者企业实际经营的业务并未进行工商登记的情况屡见不鲜。且营业执照上经营范围的描述往往过于宽泛或模糊，亦可能涵盖很多不同的业务领域，但实际上多数情况下企业只在其中的某些领域开展业务。

因此，认定两公司是否具有竞争关系如果仅机械地通过营业执照上载明的经营范围来判断，并不客观，容易导致误判。然而在“案多人少”及现行司法责任背景下，叠加身负竞业限制的劳动者想要逃避竞业限制义务的心理状态，若要法庭查明真实情况显然并非易事，竞争关系在司法实践中存在难以认定的现状。

二、劳动关系难以证明。竞业限制案件中，劳动者入职与原用人单位具有竞争关系的新用人单位的相关证据往往难以掌握。原用人单位通常很难获得劳动者与新用人单位之间签订的劳动合同，部分劳动者在竞业限制期内甚至根本不会与新用人单位签订劳动合同，更不会以新用人单位的名义缴纳社保，原用人单位很可能无法直接举证证明劳动者与新用人单位之间存在劳动关系这一最基本的法律事实。

并且，如今不少行业、岗位完全能够适用线上办公，大量身负竞业限制的劳动者都可以以更加灵活的方式为与原用人单位具有竞争关系的新单位提供劳动，这也大大增加了原用人单位的举证难度。

三、竞业限制时长的限制。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的最长期限为两年。而对于某些行业和用人单位来说，特别是技术密集型和知识密集型行业，两年的竞业限制期限可能并不足以保护用人单位的核心利益和商业秘密。

依据相关程序方面的规定，劳动仲裁阶段的审理时限为45-60天，一审普通程序为6个月，二审程序为3个月，再加上立案、诉前调解等其他工作所耗费的时间，竞业限制纠纷案件整个过程通常需要一年以上。而商业秘密具有不可逆性，一旦公开或被窃取即意义全无，竞业限制保护贵在时间。

竞业限制规则的调整对策建议

一、竞争关系认定统一采用实质认定。在竞争关系认定较形式主义的现状下，司法机关审理竞业限制纠纷案件产生的社会效果及纠纷解决情况定不甚理想，如果能够通过法律规范的方式使得竞争关系认定更倾向于实质性认定，那就竞业限制纠纷案件而言，大大增加了审判公正的可能性，无论其产生的法律效果还是社会效果都将对竞业限制纠纷案件的解决大有裨益。

二、引入行为保全。行为保全是指在诉前或诉讼程序中，为了避免权利人的合法权益被侵犯或损失被扩大，法院根据当事人申请或依职权在判决前采取的责令一方当事人为或不为一定行为的强制措施。目的是提前防止被侵权一方的损失扩大。我国《民事诉讼法》第一百零三条规定：“人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。”

实际上，劳动争议领域，尤其是竞业限制纠纷中的法益，也迫切需要行为保全的保护，这对打破竞业限制两年时长带来的局限性、照拂商业秘密的不可逆性，以及实现实质正义均有着重要的借鉴意义。当然，引入行为保全并不意味着侵犯劳动者的自由择业权，而是要尽量追求两者之间的平衡，引入行为保全机制应当严格按照合理、必要、适度的原则，程序规则亦应当严格适用，在保护用人单位商业利益的同时，不得侵害劳动者的自主择业权。

竞业限制制度如何兼顾人才流动与商业秘密的保护，如何更好地平衡二者之间的关系，需要我国立法者及执法机构更深入研究商业时代的发展规律及变化，持续汲取来自法律专家、人才市场研究专家、企业和员工等社会各方的参考意见，并对有关法律及制度及时进行调整。至此，希望本文能够为相关从业者提供参考和借鉴，以共同促进我国竞业限制机制的健康发展。

（本文仅代表作者个人观点，不得视为劳权周刊出具的任何形式之法律意见或建议。）