【基本案情】

刘某于2021年7月入职某医药用品有限公司担任操作工，约定工资为120元/天，双方没有签订书面劳动合同，也没有办理社会保险。刘某参加医药公司的考勤，接受公司管理。在刘某工作了一段时间后，公司让她与某用工平台网签了一份平台业务合作协议，之后的工作任务改为由她在该用工平台抢任务包来获得，工资改为计件形式，所得的工资也由该用工平台来发放，其他管理方式不变。由于“抢单”的工资标准较约定的工资还要高些，对于如何获得工作任务及由谁发放工资，刘某并未在意。

2021年9月27日，刘某在工作中受伤，因医药公司不配合申请工伤认定，她申请仲裁，请求确认与医药公司之间存在劳动关系。庭审中，医药公司主张刘某与其不存在劳动关系，提出刘某为运营该用工平台的某人力公司以灵活就业人员身份派遣到公司的外包人员，并请求追加人力公司为本案第三人。案件处理中，人力公司提供了其与医药公司签订的灵活用工岗位外包协议及与刘某网签的平台业务合作协议。平台业务合作协议约定，人力公司为发任务方，刘某为申请任务方；刘某在医药公司管理人员的指导下，在该用工平台上所发布的任务包中选择适合自身的项目；刘某按要求完成该项目后，由人力公司支付合作费用；医药公司作为发包任务方与人力公司建立合作关系，刘某与医药公司不发生报酬支付关系。

刘某承认其与人力公司网签了协议，通过平台“抢单”方式获取生产任务，但她认为，自己平时在工作中接受医药公司的管理，参加公司经常组织的加班、领取医药公司支付的加班费，她和医药公司之间形成劳动关系。

【争议焦点】

刘某是否属于通过平台提供服务的新就业形态劳动者？哪家单位与她建立了劳动关系？

【处理结果】

仲裁委综合考虑两家公司与刘某之间的劳动成果归属、人身依附程度、劳动报酬核算等事实，依法认定医药公司与刘某之间存在劳动关系。

【案件评析】

人社部办公厅《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》第三条规定，该指引所称新就业形态劳动者，是指线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的劳动者。但是，并不是具备了“通过平台提供服务”这一形式的劳动者就一定属于新就业形态劳动者，具体劳动提供方式与用工关系的确认还需依照法律进行分析。

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；2021年人社部等多部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》规定了“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”等原则，这些都体现出认定劳动关系应当坚持事实优先原则，即从劳动关系的核心特征“劳动管理”入手，重点关注劳动者与用人单位之间在人格、经济和组织方面是否具有从属性。人格从属性方面，主要考察企业的工作规章、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，用人单位是否可通过制定规章制度等对劳动者的劳动过程进行控制，劳动者能否自主决定工作时间、工作量等。经济从属性方面，主要考察企业是否掌握劳动者从业所必需的重要生产资料，是否允许劳动者商定服务价格，劳动者获得的报酬是否构成其重要收入来源等。组织从属性方面，主要考察劳动者是否被纳入企业的组织体系中，成为用人单位生产经营组织的有机组成部分。综上所述，应当结合双方权利义务的履行情况，是否存在人身依附性及财产性，劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量。

本案中，医药公司将业务外包给人力公司的行为并没有改变其对刘某的管理。虽然刘某的工作任务是通过在平台上“抢单”完成的，但其在工作过程中与医药公司联系密切，比如需遵守医药公司的考勤及生产管理、接受管理人员的指挥和监督、参加医药公司的加班等，体现了刘某与医药公司之间具有很强的从属性和人身依附性。并且，医药公司掌握生产资料与用工数据，单方制定劳动报酬结算标准，使刘某的从业行为具有较强的持续性和稳定性。而人力公司与刘某之间，则是医药公司利用假外包形成的一种“合作关系”，即医药公司将生产业务“外包”给人力公司，人力公司与被包装成灵活就业人员的刘某签订“抢单”协议，通过医药公司管理人员的“指导”让刘某只能“抢”医药公司的工作任务。人力公司的作用就是在替医药公司传达工作任务、支付劳动报酬的同时掩盖医药公司与刘某之间的劳动关系。

由此可见，刘某虽然也以灵活就业人员身份与作为平台主体的人力公司签订了平台业务合作协议，但不符合新就业形态劳动者的法定情形；医药公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形。