【基本案情】

2019年11月，杨某进入某网络科技有限公司下属站点从事外卖送餐工作，双方未签订劳动合同，网络科技有限公司未为杨某缴纳社会保险费。

网络科技有限公司负责一家外卖平台在山东青岛区域的配送业务。平时，杨某身穿具有该外卖平台送餐员标识的工作服从事日常配送，并在网络科技有限公司进行车辆充电、休整，接受网络科技有限公司相应的管理。公司对杨某的工作时间、工作内容、工作任务均有比较细化的要求，同时对杨某工作量进行考核并规定相应的薪酬标准。杨某的每月报酬构成为底薪2000元＋绩效2000元（根据考核情况发放）＋送餐计件（每单7元），支付方式为银行代发；杨某的银行交易明细清单显示，2019年11月至2020年1月均有款项汇入，汇入方显示为该网络科技有限公司，支付详情显示为“工资”。

2020年1月，杨某在送餐过程中发生交通事故受伤。他出院后与网络科技有限公司协商，要求公司申请工伤认定，公司拒绝。为申请工伤认定，杨某提起仲裁申请，请求确认双方于2019年11月至2020年1月期间存在劳动关系。

【处理结果】

劳动人事争议仲裁委员会支持了杨某的仲裁请求。

【案例分析】

仲裁委审理后认为，本案的争议焦点在于，外卖送餐员杨某为新业态平台的第三方合作公司提供劳动，杨某与公司之间能否认定为劳动关系。

依据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，要确认双方存在劳动关系，需同时具备“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”等要件。

本案中，网络科技有限公司负责某外卖平台在青岛区域的配送业务，与新业态外卖平台系合作关系。杨某自2019年11月起在网络科技有限公司下属站点从事外卖送餐工作，可见其所提供的劳动系网络科技有限公司业务的组成部分。由双方平时的用工关系以及杨某的工资构成可以看出，杨某接受该公司管理，由该公司支付报酬，并由该公司对其工作绩效进行考核。由此可见，双方符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》所明确的劳动关系成立所应具备的情形，应当认定双方存在劳动关系。

【典型意义】

本案中，杨某接受网络科技公司的管理，公司对杨某的工作时间、工作内容、工作任务均有要求，同时对杨某工作量进行考核并规定相应的工资标准，仲裁委员会据此认定双方具备典型的管理与被管理关系，支持了杨某的仲裁请求。但从仲裁实践来看，仍有不少新业态平台企业及其合作企业对于合法合规用工管理的关注程度不够，甚至误认为可以不受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的约束。比如，不少企业为规避法律责任、降低成本，往往不与有用工关系的从业人员签订书面劳动合同，或者以劳务合同、承揽合同等其他形式的合同替代，这极易为企业和劳动者个人都带来法律风险。

一般来讲，在外卖送餐等新业态行业中，网络平台仅负责提供订单交易信息、促成交易，由平台合作公司负责组织服务人员提供服务。在这种模式下，要认定平台合作公司与劳动者之间建立何种法律关系，首先应看双方签订的协议如何约定。对于以排除劳动关系为目的而签订的承包、劳务、合作、服务等协议的，应着重对合同内容是否具备劳动合同要件进行实质性审查，对符合劳动合同要件且双方均按照协议内容履行权利义务的，应视同双方已签订劳动合同，建立了劳动关系；对于双方没有签订协议或约定不明，但符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》所明确的条件的，应认定双方存在劳动关系。

本案启示用人单位，“网络平台不是法外之地”，与新业态平台企业开展业务合作的公司，不应忽视劳动合同签订等合法合规用工管理义务；公司与劳动者之间如具备典型管理与被管理关系的，应当与劳动者签订正式的书面劳动合同，不应以劳务合同、合作协议等规避劳动合同签订义务。