“任何人不因不法行为获利。”是一则古老的法律格言。企业规章制度，未经过合法程序制定，即强制实行12小时工作制，这在法律上有效吗？职工违反这样的规章制度，企业是否有权解除劳动合同？

【基本案情】

2013年12月10日，李某入职某自动变速箱公司（以下简称变速箱公司），在生产部门从事操作工。双方签订最后一期劳动合同为无固定期限劳动合同。2018年3月28日，李某出具《情况说明》一份，载明：由于不适应产线12小时班制，李某多次只工作8个小时就提前离岗，且未按公司规定履行相应请假手续。根据《纪律及处分制度》相关规定，给予李某《书面警告》处分。应李某的个人要求，公司同意给李某进行调岗。所调岗位的薪资待遇及工作时间、工作内容均已事先沟通清楚。李某承诺服从新部门的工作安排和劳动纪律，遵守公司各项规定等。

2019年4月1日、2日和6日，公司以李某存在不服从生产安排、不服从调岗以及无故缺勤等过失行为，分别作出三份《书面警告》，对李某进行书面警告。2019年4月9日，变速箱公司作出《关于解除与李某劳动合同的决定》，以“依据《劳动合同法》第三十九条”为由，决定从2019年4月9日起，解除与李某的劳动合同。李某2018年4月至2019年3月期间，每月应发工资数额分别是：5130元……另外尚有：2018年度“十三薪”2850元。该期间李某的月平均工资为5298元。

2019年5月21日，李某申请劳动争议仲裁。同日，当地劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。李某向一审法院起诉请求：公司支付违法解除劳动合同赔偿金41710.90元。

【一审】

民主程序和公开告知

应提供证据

一审法院认为，本案争议的焦点是变速箱公司解除与李某的劳动合同是否违法。

首先，变速箱公司用于认定李某严重违纪的规章制度是指《员工手册》和《纪律及处分制度》，而变速箱公司并未提供上述规章制度已按照劳动合同法第四条规定的经过民主程序制定，以及已将其公示和向李某告知的相关证据。因此，变速箱公司提供的单位规章制度存在程序瑕疵，依法不能作为变速箱公司认定李某严重违纪并作出解除劳动合同决定的依据。变速箱公司以李某受到三次书面警告处分为由，主张其可以依据《员工手册》和《纪律及处分制度》的规定解除与李某的劳动合同，缺乏法律依据，理由不能成立，不予支持。

其次，在劳动者存在严重违反劳动纪律、公序良俗、职业道德以及危害国家和社会安全等行为，而导致劳动合同无法继续履行的，当然也应当允许用人单位在缺乏规章制度规定，或者规章制度存在效力瑕疵的情形下，依据相关法律法规与劳动者解除劳动合同。但本案中，即便认定变速箱公司所主张的自2019年4月1日至9日，变速箱公司作出解除劳动合同决定时，李某持续旷工。李某旷工的天数为8天，尚不足以构成严重违反劳动纪律。因此，从李某是否存在严重违反劳动纪律的角度，变速箱公司解除其与李某的劳动合同，亦缺乏事实和法律依据。因此，变速箱公司解除劳动合同的行为违反了法律规定，应当承担相应的支付赔偿金责任。

关于具体的赔偿金数额。由于李某只主张按照月平均工资3791.90元标准计付赔偿金，即41710.90元（3791.90元*5.5个月*2），而该数额低于按照月平均工资5298元计算的数额，故视为李某放弃部分权利。一审确定变速箱公司应支付的违法解除劳动合同赔偿金为41710.90元。

一审判决，变速箱公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金41710.90元。案件受理费10元，由变速箱公司负担。

【二审】

用人单位调岗不明

职工缺勤未达“严重程度”

上诉人变速箱公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条还规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。本案变速箱公司认定李某严重违纪的《员工手册》和《纪律及处分制度》，变速箱公司在一审阶段并未提供经过民主程序制定及已将其公示并向李某告知的相关证据。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案变速箱公司与李某虽达成调岗合意，但所调岗位的薪资待遇及工作时间、工作内容并未明确，且李某在4月1日至8日，实际在原岗位到岗5天，4月6日、7日旷工2天。因4月6日、7日系周六、日，在变速箱公司与李某对调岗及加班存有争议的情况下，一审未予认定李某严重违反劳动纪律或用人单位规章制度并据此认定变速箱公司解除劳动合同的行为违反了法律规定，应当承担相应的支付赔偿金责任，并无不当。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。