【案例简介】

2014年7月21日，刘某与某快递公司签订无固定期限劳动合同，约定工作地点为江苏南京。2019年5月，某快递公司以刘某连续三个月业绩不达标为由，将其从江宁区网点调至鼓楼区网点。刘某认为距离太远，拒绝至新岗位报到，某快递公司增加其交通费200元/月，并同意其30分钟内不计迟到早退，刘某仍然拒绝。后某快递公司三次向刘某发出《到岗通知书》，刘某拒绝的同时坚持前往原岗位上班。由于调岗，原岗位打卡机无法及时签到，刘某遂每日上下班时通过向公司领导手机发送报告短信的行为“打卡签到”。

2019年7月20日，某快递公司以刘某违反公司规章制度即旷工为由解除双方之间的劳动关系。刘某提起仲裁，不服仲裁结果后向法院起诉，认为其虽然未到新岗位上班，但是坚持至原岗位上班并短信打卡签到，故某快递公司违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金。

法院认为，某快递公司调整刘某的职务,属于经营自主权范畴。劳动合同约定，刘某的工作地点为南京，并没有超出劳动合同约定的范围，不构成对劳动合同的变更。同时,当今社会发展迅速，城市规模不断扩大，交通基础设施日益完善，刘某居住地在江宁区，调整后的工作地点在鼓楼区，通过公共交通工具，刘某能每日正常往返上下班，且某快递公司基于工作地点的调整给予刘某交通补贴。某快递公司调整工作地点的行为，对刘某客观上造成了一些不便，但对履行劳动合同未产生实质性影响。刘某拒绝接受某快递公司的安排，没有到鼓楼区网点工作，构成旷工。故驳回刘某关于经济赔偿金的诉讼请求。

【法官说法】

所谓旷工，是指无正当理由,事先又未经批准,在工作时间内未到工作场所上班的行为。司法实践中，是否旷工一般从以下两个方面进行考量：第一是能够履行请假手续而不履行，职工未履行请假手续，是认定旷工的前提。第二是工作时间未到工作场所提供劳动。所述的工作场所一般指工位、办公室、劳动岗位等符合劳动者劳动条件的场所，若只是到达用人单位范围内并长时间未在岗位出现并提供劳动，也就是所谓的“串岗”，一般也可能被认定为旷工。

本案中，刘某不服某快递公司对其调岗并滞留原岗位的行为是否符合旷工条件，需从两个方面来认定，第一是某快递公司的调岗行为是否违反劳动合同的约定，第二是刘某滞留原岗位的行为是否属于旷工。根据双方的劳动合同，约定工作地点为南京，并未约定不可调岗等，且调岗后某快递公司给予了交通费补偿以及上下班时间宽限，故某快递公司调岗行为并不违反劳动合同以及法律的规定。刘某在多次接到公司到岗通知后仍然滞留原岗位，亦未提供劳动，故符合工作时间未到工作场所提供劳动的旷工条件，应当被认定为旷工。某快递公司因此解除劳动合同，并无不当。

日常生活中，多次出现劳动者在上班时间长期滞留用人单位领导办公室、财务室“讨说法”，或者因为其他原因不服从公司安排，导致未出现在工作岗位从而被认定为旷工。那么，出现类似的情况，作为劳动者应当如何规避风险呢？首先，劳动者在劳动合同中要与用人单位明确约定工作地点以及工作岗位。其次，劳动者要注意用人单位的规章制度，及时履行请假手续。最后，劳动者在发现自身权利受到损害时要及时通过法律途径主张自身权利，而不是消极对抗。

靖江市人民法院 倪伽任（作者现在江苏省高级人民法院民四庭挂职锻炼）