【案情介绍】

2021年3月8日，小李入职某科技公司担任部门经理职务，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限为三年，自2021年3月8日至2024年3月7日。2022年12月23日，小李因个人原因向公司提交了辞职申请，公司于2022年12月26日批准了小李的离职申请。2022年12月27日，小李通过电子邮件向公司表示撤回辞职申请。2023年1月3日，公司以小李辞职后不办理交接手续、严重违反规章制度为由与小李解除劳动关系。小李立即与公司协商，认为自己已及时向公司撤回申请，因此自己与公司的劳动关系依然成立，但公司认为已经批准小李离职，双方已不存在劳动关系。在小李与公司协商未果的情况下，小李向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同，最终劳动人事争议仲裁委员会驳回了小李的请求。

【律师解答】

本案核心问题主要有以下两点：（1）劳动者主动提出离职后又撤回的行为该如何界定？（2）如果劳动者撤回离职申请行为被认定无效，那么劳动者还能否向公司主张经济补偿金？

首先，劳动者主动提出离职后又撤回申请的行为，认定是否完成离职要视情况而定。

为保障劳动者的择业自由，法律明确赋予劳动者单方解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，相较于用人单位单方解除劳动合同的限制性规定，劳动者单方解除劳动合同的权利则相对自由。劳动者的单方解除权属于形成权，只要劳动者基于真实意思表示提出辞职且意思表示到达用人单位，即发生劳动合同解除的效力。换言之，在劳动者辞职申请到达用人单位后，即不得反悔或者撤销；除非劳动者撤回辞职的意思表示先于辞职的意思表示或同时到达用人单位，又或者用人单位同意劳动者撤回辞职申请。用人单位同意撤回，此时相当于用人单位与劳动者就劳动关系达成了新的合意，否则双方劳动关系即因劳动者行使单方解除权而产生解除的法律后果。

其次，劳动者的撤销离职被认定为无效，实质属于劳动者主动离职，故劳动者无权要求用人单位支付经济补偿。

依据《劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。在上述条款中，不包含劳动者主动提出离职的情形，因此劳动者主张经济补偿的请求不能成立。

结合本案，小李先前向公司提交了辞职申请，虽然后来撤回申请，但其撤销行为晚于其辞职申请送达公司的时间，且公司不同意该撤销行为，故双方劳动合同于2022年12月23日即告解除。由此可知，劳动者在平日工作中应注重自我调节职场压力，理性判断职业风险，避免遭受经济损失或造成不必要的麻烦，劳动者亦不可任性辞职，一定要权衡利弊，谨慎行使法律赋予的权利。