编者按：劳动者追索年终奖奖金、年休假报酬等触发纠纷的案件频现。本报2023年3月1日四版“维权课堂”刊登的《离职人员年终奖，用人单位该发还是不该发？》一文，引起读者们的广泛关注。该文从审查年终奖的性质、审查劳动者离职原因等多方面分析法院审理该类型案件的依据。本期《年休假工资报酬的仲裁时效期间如何计算？》则通过对典型案例的解析，来帮助劳动者了解、明白和掌握好劳动仲裁时效规则，避免因不了解时效规则而造成的法律后果。本文作者来自靖江市人民法院，现在江苏省高级人民法院民四庭挂职锻炼。

【典型案例】

李某系某保安公司的职员，于2012年入职后，一直未休年休假，双方于2020年初解除劳动关系。2020年12月，李某提起仲裁，称在职期间不好意思向单位主张权利，要求某保安公司支付其2012年至2019年的年休假工资报酬。仲裁委员会仅支持李某2019年的年休假工资报酬，李某遂诉至法院。法院认为，某保安公司与李某签订劳动合同，李某依法享受年休假权利。某保安公司未按法律规定安排李某年休假，应按日工资收入300%向李某支付年休假工资报酬，但该权利的仲裁时效期间应当从休假年度次年的1月1日起算一年。李某主张的2012年至2018年的年休假工资报酬，超过仲裁时效期间，不予支持。遂判决某保安公司支付李某2019年度年休假工资报酬919.54元。

【观点解析】

根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。目前，很多劳动者都会选择享受带薪年休假，但也有很多劳动者选择要求用人单位支付年休假工资报酬。在用人单位拒绝支付年休假工资报酬时，部分劳动者选择即时主张权利而获支持，也有劳动者选择在劳动关系结束后主张权利，从而导致部分权利超过仲裁时效期间。司法实践中，人民法院对于年休假工资报酬仲裁时效期间的计算一般从以下几个方面进行裁量：

第一，年休假工资报酬的仲裁时效期间如何确定？根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案中，李某基于和某保安公司之间的劳动关系提起诉讼，属于劳动争议案件的审理范围，故李某主张某保安公司支付年休假工资报酬的仲裁时效期间为一年。

第二，年休假工资报酬的仲裁时效期间起算点如何确定？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。故每年年休假应当在当年12月31日前安排，若超过该日未安排，则应当按照规定支付年休假工资报酬。可见，主张年休假工资报酬的权利在次年的1月1日即可确定，故年休假工资报酬的仲裁时效期间应当从次年的1月1日起计算。本案中，李某主张的2019年度年休假工资报酬仲裁时效期间从2020年1月1日起计算一年，李某于2020年底提起仲裁，并未超过仲裁时效期间。对于2018年度及以前的年休假工资报酬，均分别从相应年度次年的1月1日起计算一年，李某提起仲裁时，该部分请求因超过仲裁时效期间而未获支持。

第三，劳动者称在职期间不好意思主张权利，能否成为中止仲裁时效期间的理由？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。所谓不可抗力，是指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。本案中，李某称在职期间不好意思主张权利，不属于不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，亦不属于和不可抗力相同或类似程度的其他正当理由，故不能成为中止仲裁时效期间的理由。