从工业社会的“三班倒”“8小时工作制”，到数字时代时空界限的突破、新兴劳动关系边界的模糊，每一次技术变革不仅改变着大众的劳动模式，也改变着人们对于劳动权益的理解和保障。

日前，上海市青浦区人民法院成功调解了一起因病假超期引发的劳动纠纷争议案件。

身体不好长期病假

临退休突然失业

陈莹（化名）已在飞达物流公司（化名）工作十多年了，本以为可以工作至退休，不曾想天有不测风云，临退休前她被公司辞退了。

2020年5月，陈莹腰痛就医，诊断患有严重的腰椎间盘突出，需要立即手术治疗。手术后，陈莹的病痛并未得到缓解。她只好按医嘱继续休病假。术后一年，陈莹感觉病况稍有好转，尝试回归岗位，可每日长时间的久坐让她的腰痛复发了。陈莹仅仅坚持了一周，无奈只得再次遵医嘱回家休养。

2021年底，飞达物流公司认为陈莹已休病假18个月，超过了法律规定的医疗期，向陈莹发出通知，要求其一周内返岗或提供延长医疗期的相关证明。陈莹认为自己尚未康复，所以未到公司返岗，而是继续司提交医生开具的病假单。

2022年1月，飞达物流公司以陈莹医疗期满后未提供劳动能力鉴定机构出具的医疗期延长证明，也不能从事公司另行安排的工作为由，与陈莹解除了劳动合同。

陈莹因此申请劳动仲裁，要求飞达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在未获得仲裁支持的情况下，陈莹起诉至法院。

病假超过法定期限

公司解除员工合同

青浦区法院青东法庭法官、劳动争议案件审判团队负责人陈薇接手此案。考虑到陈莹长期病假，可能面临经济困难的情况，陈薇法官立刻联系了双方代理律师，征询调解意愿。

飞达物流公司表示愿意按照法律规定支付陈莹解除劳动合同的经济补偿金和一个月的工资，但陈莹却坚持认为飞达物流公司属于违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。无奈，陈薇只能先安排庭审。

庭审中，飞达物流公司认为对陈莹已经“仁至义尽”，公司方表示，“陈莹当年入职的是飞速快递公司（化名），几年后才转至飞达物流公司，飞达物流公司已经给予陈莹超过法定标准的医疗期，但她收到公司通知后的行为说明其身体状况无法继续从事原岗位。陈莹拒不到岗的行为也导致公司无法为其安排新的岗位。公司解除劳动合同合理合法，只需按照陈莹在飞达物流公司的工龄支付经济补偿金和一个月工资的代通知金。”

“在收到公司通知后，我的身体并未完全康复，并不能返岗工作，公司也没有告诉我需要到劳动能力鉴定部门去申请延长医疗期。我作为普通劳动者，以为医院开具的病假单就是延长医疗期的证明，所以向公司提交了病假单，但是公司却以医疗期满为由拒收，随后就解除劳动合同。飞速快递公司和飞达物流公司是同一集团的关联企业，我在两家公司之间调动是基于公司的安排，工龄应该连续计算。”对于公司解除劳动合同的决定，陈莹既没法理解又深感寒心。

庭审结束后，法官单独留下陈莹，想就调解方案征询她本人的意见。陈莹表示，她本想在飞达物流公司安稳做到退休，没想到竟然生了重病，不但花费了大笔的医疗费，收入也大幅度减少。更雪上加霜的是，陈莹还有两三年就到法定退休年龄了，身体状况大不如前，突然失业，一时难以再就业。而不就业意味着社保断缴，进而影响医保报销和未来的养老金。陈莹认为，自己作为普通劳动者，法律知识有限，公司应该主动解释，而不是草率解除合同。

法官耐心释法说理

双方互谅达成合意

陈薇法官向陈莹释明，劳动法律法规规定的医疗期实际上就是为员工设置的解雇保护期，在医疗期内，单位不能因为员工治病休息而解除劳动合同，但单位的容忍义务也是有限度的，法定的医疗期满后，如果劳动者仍然不能工作的，单位可以解除劳动合同。现在陈莹的医疗期已满，虽然单位通知没有明确告知新岗位，但她既没有返岗，也没有与单位沟通，存在一定过错，诉讼存在一定风险。

陈莹听了解释，同意在赔偿金的基础上让步，希望法院进一步做调解工作。

陈薇联系了飞达物流公司的代理律师，坦言陈莹的实际困难，希望公司能念及陈莹为其工作10多年的辛劳，从对员工人文关怀的角度出发，在经济补偿金的基础上适当提高。同时也告诉公司：“很多普通劳动者对于医疗期、延长医疗期证明等法律概念都缺乏了解，公司在发送通知时应该更加清晰，在书面通知之外也应安排专人对接沟通，及时了解劳动者的实际困难和疑惑，以避免因此产生矛盾。”

经过多轮沟通，陈莹和飞达物流公司最终就调解方案达成了一致意见，在线签署了调解协议。

【法官说法】

《劳动法》开宗明义地确立了“保护劳动者的合法权益”这一基本宗旨。然而，对劳动者的倾斜性保护，并不意味着对用工单位的合法权益忽视。只有平衡好劳动者的权益保护和维护用工单位正常经营发展之间的关系，才能保障经济健康发展，社会稳定和谐。

劳动争议案件一般数量多、证据体量大、服判息诉率低，同时，涉及大量法律法规和政策规定，关系到劳动者和用人单位的切身利益，一旦处理不好，极易影响劳资关系稳定及社会经济发展。平衡好劳动者权益保障和用工单位正常经营需求，实现法律效果和社会效果的有机统一，成为劳动争议法官的极致追求。面对缺乏法律专业知识的劳动者，法官需要更加耐心地倾听他们的想法和困难，向他们释明法律法规，引导他们合理主张诉求，及时帮助他们解开心结、纾解情绪。同时，倾斜性保护并不意味着对用工单位合法权利的忽视，对劳动者权益的无限度扩张解读。法官要积极担当好劳资双方的沟通桥梁，避免双方因沟通不畅而走入对立的死胡同。

通过调解来化解劳动争议，有利于实现“案结事了人和”。虽然调解工作所耗费的精力远大于开庭审判，但获得的社会收益却是一纸判决无法实现的。调解使劳资双方站在对方的角度去考虑，将协商和调解贯穿于仲裁和诉讼阶段的始终，以更柔性的方式化解矛盾，有效降低劳动者维权成本。