实施30年，继2005年、2018年两次修改之后，《妇女权益保障法》于2022年10月再次完成一次大修，并于今年1月1日起实施。经过此次修订，该法由过去的9章61条增至10章86条。针对当前劳动就业、人身权利及结婚生育等领域侵害妇女合法权益的问题，该法亦作出了积极回应。对此，北京市朝阳区法院法官通过以案说法的形式从三个方面进行了详细的法律解析。

变化1

将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围

近日，女研究生小林想报考某单位。在报名资格审查过程中，该单位称其虽符合报考岗位所要求的其他条件，但因该岗位工作强度大需要经常加班，单位特意将招录条件限定为只招男性。对此，小林表示不解且不接受。

小林想知道：该单位做法正确吗？

【法官解析】

该单位的做法不正确。

新修订的《妇女权益保障法》第43条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”该规定表明，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，用人单位不得将岗位限定为男性或者规定男性优先。因此，该单位的做法属于性别歧视，违反了法律规定。

对照修订前的《妇女权益保障法》，修订后的法律旗帜鲜明地表达了对职场性别歧视问题的干预态度，并总结近些年用人单位在招录过程中容易发生的性别歧视行为，将其归结为5大类并明确列举出来，以便用人单位、求职者和劳动者的理解。除了招聘环节，新修订法律还增加了第49条，规定人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，实现全过程劳动保障监察，增加了保障力度。

变化2

规定用人单位女职工权益保障相关责任

2023年1月7日，女职工小鹿在与公司签订劳动合同时，发现合同中没有女职工特殊保护条款。于是，她委婉地提出这一问题，并期望公司将相关内容补充到合同中来。可是，公司不仅不接受她的建议，还直接拒绝她的入职请求。

小鹿想知道：公司的做法是否合法？

【法官解析】

公司的做法不合法。

新修订《妇女权益保障法》第44条规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。”

上述规定表明，用人单位在录用、聘用女职工时，应当在劳动（聘用）合同或者服务协议中载明女职工特殊保护条款。这是在法律保护女职工合法权益基础上，要求用人单位进一步以具体合同条款的方式明确对女职工的特殊保护，防止部分用人单位以没有明确合同依据为由不履行特殊保护义务，该规定是对职场女性保护力度的进一步提升。

变化3

明确用人单位对女职工的生育保障义务

2022年11月，小尤怀孕了。近日，其所在单位称，因怀孕期间身体不方便会影响工作效率，此后还要休产假耽误工作，故决定取消其2023年上半年的职级晋升的报名资格。

小尤想知道：单位的做法有没有法律依据？

【法官解析】

该单位的做法没有法律依据，是违法的。

新修订《妇女权益保障法》第48条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”该规定表明，用人单位因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等是违法的。本案中，小尤所在单位的做法不仅违反该规定，而且构成变相限制女职工生育权利，亦是违法的。

原《妇女权益保障法》规定用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。新修订法律进一步要求用人单位不得因上述情形限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等，或降低福利待遇。这项规定是为了防止部分用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制，较原法律规定更为完善。同时，新修订法律还规定劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束，进一步加大对生育妇女劳动权利保护，积极应对生育政策调整带来的挑战，为妇女更好兼顾生育与事业提供支持。