眼下不少企业安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。对于职工在家办公应视为提供正常劳动，用人单位应支付劳动者居家工作期间的工资。

但也有些企业认为，居家办公工作任务较为轻松，且正常支付工资，在此期间就算折抵带薪年休假的期限了。这种做法可行吗？

现实中，用工双方还经常为到底是居家办公还是休年假产生争议。对此该由哪一方承担举证责任呢？

居家办公or休年假？

穆某2012年3月1日入职途安公司，担任客服专员。2015年10月10日至2020年6月2日担任公司法定代表人，2018年2月6日担任公司总经理兼执行董事。2020年7月31日，双方解除劳动关系。

后穆某向北京朝阳仲裁委提出仲裁申请，朝阳仲裁委裁决途安公司支付穆某2018年8月1日至2020年7月31日期间未休年假工资16551.72元。途安公司不服裁决，诉至一审法院。

途安公司主张穆某每年享有5天年休假，但是2020年2、3月因为疫情公司停工，2、3月工资已经足额发放，故该期间应该折抵年休假，因为2、3月份穆某作为公司法定代表人应该由其决定是否放假停工，发放停工通知，故不掌握关于疫情期间放假停工、折抵年休假的相关证据，该证据应该由穆某掌握，故不同意支付未休年假工资。穆某称2、3月在家办公，不认可该期间折抵年休假，认可仲裁裁决关于未休年假工资的裁决。

一审法院判决途安公司支付穆某2018年8月1日至2020年7月31日期间未休年假工资16551.72元。途安公司不服判决，上诉到二审法院。

二审法院认为，途安公司主张公司因疫情停工期间以年假抵扣，穆某称其在此期间一直居家办公。员工的出勤及工作情况应属于用人单位掌握和管理的事项，途安公司作为用人单位，未能举证证明公司在此期间安排员工停工待岗，亦无法证明其与员工协商一致优先使用带薪年休假，应承担不利后果。2022年2月7日，二审法院驳回上诉，维持原判。（北京市第三中级人民法院民事判决书（2021）京03民终18134号）

安排年休假由单位负责举证

首先，根据上海高院、上海人社局共同制定的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》，劳动者通过居家（远程）办公方式提供正常劳动的，视为正常出勤，单位应当按照发放正常工资。劳动者不能通过居家（远程）方式提供劳动的，单位可优先安排带薪年假、福利假期，单位应当发放相应假期工资。

可见居家办公和年休假不能同时实行。尽管职工休年假或者居家办公，公司都须正常支付其该期间工资，但是职工休年假是不用工作的，而对于居家办公的职工必须按规定完成公司布置的工作任务，公司也可按照依法制定的规章制度对职工进行考勤考核。所以说，公司用年休假抵扣居家办公的时间是不合理的。

如果用人单位要求员工安排员工休年休假，那原则上就不能再安排其在休假期间工作；反之，安排员工居家办公的，就不应该折抵年休假。同时也建议职工妥善保存自己的工作记录以及与用人单位管理人员沟通的相关记录，与单位管理层进行沟通协商。

其次，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”根据国家人社部、最高人民法院劳动人事争议典型案例（第一批）案例六中的裁判要旨，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。即无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

说到底，具体何时安排休假，尽管要考虑到职工的意见，但是如双方不能达成一致，而职工无正当理由，还是应当服从用人单位的决定。也正因为如此，劳动者年休假情况应属用人单位掌握管理事项。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

还需指出，因新冠疫情防控的需要，部分用人单位被迫延迟复工或部分停工停产，劳动者不能正常提供劳动，用人单位和劳动者均陷入困境。为处理疫情防控期间的劳动关系，各级政府均出台相关规范性文件，动员企业与劳动者凝心聚力共克时艰，全力支持企业复工复产稳定劳动关系，鼓励双方尽量通过协商方式处理疫情期间有关劳动报酬、休息休假等事宜。

根据2020年度南京法院劳动人事争议十大典型案例四的裁判要旨，“用人单位受疫情影响在停工停产期间，可与劳动者协商优先抵扣带薪年休假。”

但在本案中，途安公司未提交证据证明公司在此期间安排员工停工待岗，亦不能证明其与员工协商一致优先使用带薪年休假，存在年休假折抵情况，故法院对其该主张不予采信，途安公司应该支付穆某未休年假工资。

偶尔与同事沟通未必是居家办公

司法实践中，裁判机关也会根据具体案情，合理分配举证责任。根据“谁主张，谁举证”的原则，如用人单位已经证明公司安排员工停工待岗，并与员工协商一致优先使用带薪年休假的，而员工主张其实际上按照公司要求居家办公的，则由员工承担举证责任。

如在某劳动争议案中，凯伯特公司已通过待岗通知、微信聊天记录及录屏证据，证明公司已通知职工霍某在家待岗。经查，2020年4月20日，凯伯特公司在公司OA系统发布《关于新冠病毒疫情期间复工及工资发放的通知》，内容为经职代会决议2月份优先使用年休假，年假期间享受正常的工资待遇。

法院认为，霍某虽主张其为居家办公状态，但其提交的工作内容不足以证明其工作强度、工作内容等处于正常工作状态，且其提交的证据不足以证明凯伯特公司安排其居家办公，故其关于居家办公应获得全额工资的主张，法院不予支持。（北京市第二中级人民法院民 事判决书（2022）京02民终6021号）

需指出，尽管职工休年假原则上应暂停工作，但是偶尔在家回回微信等是否视为居家办公，还是应根据实际情况酌情考量。

如在某劳动争议案中，职工姜某诉称，2020年2月17日之后，其系居家工作，并非休息，故不应被认定为年休假。但法院审理后认为，姜某虽提供了工作的微信聊天记录加以证明，但该聊天记录仅能反映姜某与同事之间存在工作上的沟通，并不足以证明姜某系处于居家办公的状态。因此，对姜某的诉称意见，不予采信。（上海市第二中级人民法院民事判决书（2022）沪02民终282号）