随着信息技术的高速发展，越来越多的用人单位与劳动者订立电子劳动合同，电子劳动合同有着订立方便快捷、易于保存等诸多优势。但是一旦发生劳动纠纷，仲裁委对电子劳动合同效力如何认定？

笔者认为，在争议处理中，对于如何看待电子劳动合同的效力，可重点从以下几个方面着手：

第一，处理好涉及电子劳动合同的举证责任分配。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”一般来说，在选择订立电子劳动合同的服务平台方面，用人单位占据主动地位，也是由用人单位在服务平台上管理劳动合同，因此当争议涉及电子劳动合同的内容时，其应当承担相应的举证责任。

在仲裁审理活动中，当事人可以向仲裁委提交电子劳动合同的打印文本作为证据；当事人对电子劳动合同的真实性产生争议的，仲裁委可以依申请或依职权向管理维护电子劳动合同的一方调取订立电子劳动合同的原始数据、服务机构技术说明、证据保存报告等相关证据材料。

第二，审慎认定电子劳动合同的证据能力。

相比纸质劳动合同，电子劳动合同更易被篡改，稳定性不足，进而影响其证据效力。据此，电子劳动合同的证据能力可从证据“三性”进行认定。一是电子劳动合同需具备真实性，这可以从电子劳动合同的生成、存储、传输所依赖的计算机系统硬件、软件环境是否处于正常运行状态，是否完整、可靠，是否具备防止出错的监测、核查手段等来确定。二是电子劳动合同需要满足合法性，这就要求订立的电子劳动合同形式上需具备《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，同时也要求对电子劳动合同的取证要按照法定程序进行。三是电子劳动合同需要符合关联性，即电子劳动合同作为证据必须与案件存在事实上或逻辑上的本质的必然的联系。

第三，正确界定电子劳动合同的证明能力。

证明能力即相应证据在证明案件事实方面作用力的大小。电子劳动合同相比其他书证物证，有其自身特殊性，仲裁委对电子劳动合同证明能力的审查需遵循一定客观依据。

首先，需要查明签订电子劳动合同的劳动者和用人单位是否符合法律法规规定的主体资格。其次，要看双方的签订行为是否符合本人真实意愿，是否存在欺诈胁迫等非法情形。再次，要审查劳动关系双方选择的签订电子劳动合同的服务平台是否符合相关法律和技术标准，能否记录劳动合同双方的签订意愿、身份认证、操作记录等流程信息，能否保存完整的证据链。最后，对不同服务平台上签订的电子劳动合同的采信条件应有所区别。通过政府公共服务平台订立的电子劳动合同，因政府的公信力较大，可确定其证明能力；通过市场化服务平台订立的电子劳动合同，除有相关证据足以推翻外，可以确定其证明能力；用人单位使用自建服务平台与劳动者订立电子劳动合同的，仲裁委可以要求用人单位提交所采用的技术手段说明，否则将不予采信。

总之，仲裁审理中，仲裁委需要坚持以合理分配举证责任为主，以合理认定证据能力与界定证明能力为辅助，才能够客观认定电子劳动合同的效力。