用人单位与劳动者续签劳动合同时，如果将原有的固定报酬改为工资加提成的报酬模式，能算作变相降低劳动者收入吗？如果劳动者拒绝续签劳动合同，是否有权要求公司支付经济补偿？

【基本案情】

2017年，陈某与某医药器材销售公司签订劳动合同，约定时间为1年，并约定了陈某的工资及工作内容。一年后，劳动合同期满，公司表示希望与陈某续签劳动合同，陈某也愿意继续从事销售工作。但是，当陈某将新的劳动合同文本与前份劳动合同进行对比时发现，新合同中，工资由原来的“固定工资4500元加销售提成，提成标准为销售额的5%”变更为“工资按照销售额8%结算，且不低于当地最低工资标准”。陈某认为，新的劳动合同降低了劳动合同约定条件，也就意味着公司变相降低了他的工资，他希望公司能够按照旧的劳动合同续签。双方商量无果，公司遂以劳动合同期满为由终止劳动关系。陈某要求公司支付经济补偿。双方为此发生争议，陈某申请仲裁。

【仲裁结果】

当地劳动人事争议仲裁委员会认为，按照《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，本案的关键是判断用人单位是否“维持或者提高劳动合同约定条件”，这需要对劳动合同约定条件进行对比分析。

当地劳动部门调查发现，根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必备条款包括劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险以及劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。具体而言，如果是增加劳动报酬、提高社会保险待遇、增强劳动保护和职业危害防护等，可以很明显看出提高了劳动合同约定条件；而对于改变劳动报酬结构或报酬计算标准，则需具体分析。如果用人单位将劳动者固定报酬变更为底薪加提成的报酬模式，劳动者的劳动报酬可能高于也可能低于原劳动合同报酬，那么，就应当将劳动者拿到低于原标准的可能性，视为降低了劳动合同约定条件。本案即是如此。

当地劳动部门表示，根据陈某的原报酬标准，无论销售业绩如何，每月他均可获得4500元保底工资。而新劳动合同表面上提高了提成比例，但却取消了固定工资，一旦陈某的销售业绩不佳，其工资待遇很可能比原来减少，甚至只能拿到最低工资标准的工资。因此，该公司续订的劳动合同并不符合维持或者提高劳动合同约定条件，应当向陈某支付经济补偿。