员工签订劳动合同时已年满60岁。后用人单位辞退员工，并以此为由认定双方属于劳务关系，拒绝支付经济补偿金。那么，超过法定退休年龄的用工，究竟属于劳动关系还是劳务关系？

基本案情：

2015年3月，年满60岁的郭某某从原单位退休。因在家闲着没事干，就想着找份工作挣点钱贴补家用。后经人介绍，郭某某与某物业管理有限责任公司（以下简称物业公司）签订了劳动用工合同，到物业管理有限公司负责的某写字楼从事打扫卫生工作。合同约定，每月工资为1500元。

2016年9月，物业公司单方解除了与郭某某的劳动合同，且未向郭某某支付经济补偿金。郭某某诉至法院，请求法院判令物业公司返还其工作期间被扣工资1667元，并支付其违法解除劳动合同双倍经济赔偿金6000元。物业公司辩称，郭某某在签订合同时，已经超过法定退休年龄，故双方之间的用工关系应属于劳务关系而非劳动关系，因此不能适用《劳动合同法》。

法院判决：

法院经过审理认为，虽然双方在签订劳动合同时，郭某某的年龄已超过法定退休年龄，但因其没有享受社会养老保险待遇，且双方之间签订的劳动合同没有违反法律的禁止性规定。“只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。”因此，物业公司在与郭某某解除合同时，应当按照劳动合同法及劳动合同法实施条例的相关规定，给付其双倍的经济补偿金。关于该物业公司扣除郭某某工资的争议，系物业公司根据其公司电脑录入指纹记录员工们上下班时间，并以此为据确定的扣款金额。郭某某每月的应得工资为1500元，扣除工资达1140元，明显不合理，且该项制度并未向员工明确告知，违反了法律规定，扣除款项应予返还。据此，法院判决：物业公司支付郭某某双倍经济赔偿金6000元，并返还扣罚工资1667元。

案例点评：

法庭认为，本案的判决，从两个方面保障了劳动者的合法权益。

一是明确了超过法定退休年龄的劳动者，在未享受基本养老保险的情况下，其与用工单位建立的是劳动关系；二是用人单位在制定和出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应履行公示或告知义务，否则对于劳动者不具有法律约束力。

法庭认为，《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”同时明确，即便履行了公示或告知义务，但如果制定的规章制度违反了国家法律、行政法规和强制性禁止性规定的也无效。本案依法判决用人单位赔偿劳动者双倍经济赔偿金，并且返还扣罚的工资，确保了劳动者的合法权益免受侵犯。