【案件经过】
2019年9月3日,王晓晓入职A公司,双方签订劳动合同,约定月工资4.3万元,合同期限为2019年9月3日至2022年9月30日,其中试用期6个月。
2020年2月18日,公司人事通知王晓晓,其试用期未通过,不能转正,最后工作日为2月21日。
2020年2月21日中午,王晓晓通过电子邮件、手机短信方式,向部门副总裁和人事提出,为了便于下一次求职,双赢起见,请求将离职时间延后到试用期之后,并提议最后工作日定到3月底,预先感谢公司的宽厚。
公司遂于当日先后通过微信及电子邮件方式向王晓晓提供《协商解除协议》,内载双方于2020年3月15日解除劳动关系、薪资结算至2020年3月31日。王晓晓在微信中回复已阅没问题。由于正值疫情期间,公司还未复工,人事要求王晓晓签署协议后,扫描或拍照并发回。王晓晓以其需要找地方打印扫描等为由拖延。后在人事催促下,王晓晓于当晚十点多将协议送至公司保安室,并发短信告知人事。
2020年2月25日,王晓晓的上级向王晓晓发送邮件,请其在3月15日前交接公司物品。
2020年3月13日,王晓晓向人事发送短信,告知其没有在《协商解除协议》上签字,之前邮件中没有一口咬定非本人签字,是“留了余地,有利于你们内部调查、分配责任时,HR有机会免责,这也是最后的善意吧”。王晓晓提出,她在工作期间无任何失职,不同意与公司解约。公司则认为双方已协商一致,于3月16日向王晓晓出具了双方已于3月15日解除劳动合同的离职证明。
2020年4月7日,王晓晓以公司违法解除为由申请劳动仲裁,要求公司恢复与其的劳动关系,并按月工资4.3万元的标准支付3月16日至仲裁裁决之日为止的工资。仲裁裁决未支持王晓晓的请求,王晓晓不服,起诉至法院。
【法院判决】
一审
双方对解约已达成合意 公司不构成违法解除
一审中,王晓晓提供了一份没有签名但有她手写批注的解约协议,她称这份才是她2020年2月21日晚向公司递交的协议,公司的那份有她签名的协议是假的,签名是公司伪造的。
A公司否认王晓晓的说法,称王晓晓在仲裁时未递交过该份协议,也从未在诉讼前提出过协议上有诸多批注。
一审法院认为
因A公司对王晓晓提供的协议真实性有异议,且王晓晓无相关证据佐证该份协议就是她2020年2月21日晚向A公司所递交的,故对该证据的证明目的不予确认。
同时,从双方2020年2月21日期间往来的电子邮件、企业微信、手机短信,已经完整反应出双方协商解除劳动合同的过程,上述劳动合同解除和薪资结算的时间均由王晓晓先提出,说明双方已经形成合意。
王晓晓事后提出的相关说辞与证据,均不足以证明其在2020年2月21日对于双方间的协商解除协议有不同意或明确拒绝的行为,故判决驳回王晓晓全部诉请。
王晓晓不服判决,提出上诉。
二审
诚信为本 维持原判
二审中,王晓晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据,以此证明其未与公司解约,还在继续工作。
经查,王晓晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后A公司向她单独布置、设定工作任务的安排,与本案处理结果也无直接关联,故在本案中对此不作认定;工作手稿是王晓晓单方制作,亦未得到A公司认可,故对此不予确认。
法院经审理认为:
本案的争议焦点为A公司以与王晓晓达成一致为由解除劳动合同,是否构成违法解除,以及可否成为王晓晓恢复劳动关系主张成立的充足依据。
首先,王晓晓在A公司通知其离职后,于该日向A公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底,并表示预先感谢A公司的宽厚。
A公司为此而拟定了《协商解除协议》,并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王晓晓,同意将薪资结算至王晓晓先前所提出的最后工作日,仅是将解除劳动合同时间提前至2020年3月15日。
王晓晓在收到A公司人事通过企业微信方式发送的注明“协商解除协议”名称的文件后明确表示“已阅没问题”,此应可视为双方已口头就协商解除劳动合同的时间达成一致。
其次,王晓晓该日将《协商解除协议》打印后,送至A公司门卫处,随后发送短信告知A公司人事,却未提及其对《协商解除协议》有异议,甚而直至试用期满也未见王晓晓告知A公司其对《协商解除协议》持有异议等事实,也可印证A公司有关双方于2020年2月21日已就协商解除劳动合同达成合意之主张。
第三,从在案证据所反映的王晓晓在其与A公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看,实难认定王晓晓系诚信善意磋商。如若双方之间的协商解除劳动合同协议未能达成,王晓晓对此也存在缔约过失,应就方晖公司由此所产生之损失承担赔偿责任。
综上,上海一中院遂认定A公司行为不构成违法解除,判决驳回上诉,维持原判。
(以上人名、公司名均为化名)
【法官说法】
法官指出,诚信作为立身之本,从业之要,既是中华民族历史传承的优良品性,也是社会主义核心价值体系的重要组成部分。
本案中,劳动者在用人单位向其预告因其试用期不合格而解除劳动合同后,如对用人单位作出的试用期不合格的评判有异议,认为用人单位以该理由解除劳动合同构成违法解除的,完全可以依据《劳动合同法》寻求相应法律救济,但其却以便于其下一次求职、实现双赢为名,假意与用人单位协商变更劳动合同解除日期,拖延至试用期满后,才对自己亲自送交至公司处的《协商解除协议》提出异议。劳动者该行为,既有悖诚信,也未能实现继续维系劳动关系的目的。
和谐稳定劳动关系的建立、劳动者合法权益的维护,需以诚实信用为基石。不论是劳动合同的订立、履行、变更,还是解除、终止,用人单位和劳动者均应遵循诚实信用原则,以合法方式保护自身权益。