小白于2021年1月1日入职上海RY公司担任版房主管，双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期从1月1日至6月30日。2021年6月28日，人事部门通知小白已通过试用期考核，并请他尽快至人事部门办理转正申请手续。但至6月30日，小白所在业务部门的负责人又通知他，因其试用期内多次出现漏打样板、尺寸不合理、不对称、样版错误等基础性工作失误，多次导致工厂返工，故公司将以“不符合录用条件”为由，与其解除劳动合同。小白认为，告知解除通知的并不是人事部门工作人员，而是业务部门负责人，因此不能作为正式的解除通知，并拒绝办理交接工作的手续。直至7月6日，公司人事部门正式向小白出具了劳动关系解除的通知，并认可了之前业务部门负责人的解除理由和解除时间。小白对公司如此前后不一致的操作十分费解，也对公司解除劳动合同的理由不予认可，于是向公司所在地的劳动人事争议仲裁机构提出了仲裁申请。那么小白的主张，能否得到仲裁机构的支持呢？

一、解除劳动关系的通知应当由有权部门或人员作出。

在人力资源管理的实践中，用人单位系通过其内设部门或管理人员实现对员工的管理，相关部门、人员的管理权限来源自公司的授权，基于不同工作职责和内容，授权范围并不相同。解除与员工劳动关系的决定一般应当由公司或能够代表公司行使该权利的部门、管理人员做出。未得到公司授权的工作人员无权代表公司做出人事处理决定。

从本文前述案例来看，小白所在部门的负责人，无证据证明其得到公司可辞退员工的授权。故在本案审理过程中，仲裁机构认为业务部门负责人在2021年6月30日通知辞退小白，该行为属越权行为，在未经公司追认前，不应作为公司行为，不产生解除劳动合同的法律后果。直至7月6日，公司人事部门追认了之前业务负责人的通知解除行为，才产生解除劳动合同的法律后果。

二、以不符合条件为由解除劳动合同，应在试用期内提出。

用人单位解除小白劳动合同的做法，是否符合法律规定呢？《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”该规定明确指出了，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以在试用期内提出解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

在前述案例的审理过程中，公司认为已在2021年7月6日追认业务部门负责人的行为有效，但公司的追认发生在试用期结束之后。根据《劳动合同法》的规定，不允许用人单位在试用期结束后追认在试用期内做出的无效解除劳动合同行为。故仲裁机构认定，试用期结束后，公司仍以不符合录用条件为由辞退小白，构成违法解除劳动合同，应支付小白违法解除劳动合同赔偿金。