案情简介

张某于2020年10月入职A公司，担任商务经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期6个月。双方还签订了竞业限制协议，协议约定在双方劳动合同解除或终止的2年内，张某均不得直接或间接地设立、经营、参与任何与A公司形成竞争关系或有相似业务的活动，竞业限制期限内，A公司每月将支付张某竞业限制经济补偿。2020年11月，A公司认为张某不符合录用条件，解除了与其的劳动合同。之后，张某一直未另找工作。

2021年3月，张某邮件A公司，要求A公司支付离职至今的竞业限制经济补偿，A公司回复张某无需遵守竞业限制，并可以自由择业。张某随即申请劳动仲裁，要求A公司支付自离职之日起至2021年3月的竞业限制经济补偿，以及额外三个月的经济补偿。劳动仲裁委裁决支持张某的诉请，A公司不服，向法院起诉。

争议焦点

张某称自己离职后遵守竞业限制协议的规定，未另找工作，然而A公司却没有按照协议约定支付经济补偿，直到2021年3月他要求公司支付经济补偿时，公司才告诉他无需遵守竞业限制，因此应当视为双方于2021年3月解除竞业限制协议。A公司辩称，虽然与张某签订了《保密与不竞争协议》，但张某工作时间短，还未接触到商业秘密，他却要求公司支付竞业限制经济补偿金不合理。

本案焦点，张某在试用期内被解除劳动合同，公司是否还需要支付竞业限制经济补偿？

裁审结果

是否履行竞业限制协议并不在于劳动者工作时间的长短，而是协议对双方是否产生法律效力。竞业限制协议在双方签字后即发生法律效力。

律师点评

《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因为竞业限制是对劳动者权利的一种限制，因此相关法律以用人单位对劳动者进行经济补偿的方式实现双方权利义务的对等和平衡。A公司与张某签订了竞业限制协议，该协议合法有效，对双方当事人均有约束力，竞业限制是一份“诚信契约”，双方均应依约履行。

当然，竞业限制并非不能解除，相关司法解释规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。但用人单位行使竞业限制解除权时，应以合理的方式通知对方，否则应视为竞业限制协议未解除。同时，因为竞业限制是对劳动者择业的限制，用人单位在解除时，应当留给劳动者应聘工作的缓冲期。