劳动报酬低，有时还拖欠；工作时间长，有时吃不上饭；劳动保护少，有时比正式员工风险还高……本该被善待、保护的暑期工缘何成为企业频频侵权的目标？

归根结底，因为“暑期工”没有劳动关系，不受劳动法律法规保护，所以，例如劳动合同约定、社会保障、工作时长等权益都只能依靠《民法典》约束，且前提条件还必须是双方订立了书面协议的基础上。若是各种细节仅仅靠口头约定，那么在遭遇侵权时，“暑期工”希望通过司法程序主张自己的权益就变得十分艰难。耗时、耗力，还不一定有好的结果，成了“暑期工”即便遭遇违法侵权，也选择“就此放过”的主要原因。

俗话说，解决问题要探本朔源，保护“暑期工”的劳动权益，要从根本出发。“暑期工”维权难，一是缺少法律依据；二是缺少维权意识；三是缺少社会监督力量，因此，要破解“暑期工”被侵权的困局，也得从这三方面入手。

首先，法律要“发力”。虽然，高校有一份勤工助学的通知，但约束力和约束范围十分有限。因此，相关司法部门应加大司法保护，不妨修订和完善相关法律条文，把“暑期工”的劳动保护权益明确写入法律条文，通过“法律保护”的方式确保他们的合法劳动权益不被侵害和剥夺。其次，监督部门要“发力”。各地相关部门应积极承担起自身的职责，为“暑期工”撑腰，一旦发现“暑期工”的合法权益被侵害，就应及时介入，为他们“讨说法”，不让“暑期工”成为维权的“洼地”。其三，“暑期工”所在的学校也应事先培养学生的自我保护意识和遇事积极争取的意识。大学生“暑期工”一旦遭遇合法权益被侵害、被剥夺的情况，既要大胆地说“不”，又要积极向相关部门投诉举报，切勿助长无良企业的嚣张气焰。

当然，企业也应本着履行社会责任的初衷，给“暑期工”以保护和关爱，还他们一个公平和谐的工作环境。