不同于大型企业的规章制度完善、专业人才济济，中小企业走的是“专精特新”发展之路，经常面临着法人制度和劳动用工制度不完善的情形，因此，加强对企业公章、合同的管理则变得十分必要。其中，高级管理人员不仅是经营活动的参与者、决定者，也是特殊的劳动用工人员。以下这起劳动争议，经过法院多次审理，最终才得到一个各方接受、相对公平的司法结果。

【基本案情】

李某于2006年5月8日入职某饮品公司工作，岗位是总经理。双方于2010年6月12日签订劳动合同书，劳动合同期限为2010年5月12日至2015年5月11日止，约定月工资3万元，执行标准工时制度。该公司自2012年11月停产，同年底，公司通知大部分员工回家待岗，李某属于留守看厂人员。2014年5月28日，公司发出《承诺函》，主要内容为：“保证减员的员工2014年6月前社保、医疗所欠缴费用及所欠发的工资仍由公司承担。特此承诺！”法定代表人在《承诺函》上签字，并加盖公司公章。2015年1月，李某曾起诉至一审法院，要求支付被拖欠工资， 一审法院作出判决（以下简称2015年判决）：某饮品公司支付李某2006年5月至2012年4月期间拖欠工资72万元、2012年5月至2014年12月期间工资96万元。

2017年11月20日，李某再次申请劳动仲裁，当地劳动仲裁委以超过仲裁申请时效为由，作出不予受理通知书。2017年11月28日，李某诉至一审法院：请求判令某饮品公司支付拖欠李某2015年1月至2017年10月，合计34个月工资102万元（3万元×34个月）……支付拖欠工资违约赔偿金30万元（3万元×10个月）。

【一审】

未约定新工资标准应仍按原月薪计算

李某提交了若干法院诉讼、执行相关材料等证据，证明其在该期间负责处理公司事务。李某提交的其与某饮品公司的劳动合同显示，合同期限已于2015年5月12日续签至2020年5月11日。

一审法院认为，某饮品公司与李某签订了劳动合同，双方之间存在劳动关系。公司于2012年11月停产，李某作为公司总经理，带领留守人员负责处理公司相关事宜，期间双方未约定新的工资标准，故公司应该按照双方之前约定的报酬标准支付工资。李某要求公司支付违约金请求，不符合法律规定，法院不予支持。

2018年5月22日一审法院作出判决（以下简称2017年一审判决）：1.某饮品公司于判决生效后7日内支付李某2015年1月至2017年10月工资共计102万元；2.驳回李某其他诉讼请求。

【二审】

劳动合同加盖公章单位无法否认

公司不服一审判决，上诉至二审法院。二审期间，公司提交了新证据：公司用章记录，证明没有与李某签订劳动合同的用章记录；公司章程，证明公司总经理聘请应该经过董事会决议，李某提交的续签劳动合同时间，公司董事会的部分人员已经离开，公司也没有召开任何会议，没有决议聘请其为总经理的可能。税务罚款及缴费，证明李某根本未为公司提供其出示的劳动合同所约定的基本劳动。

二审法院对一审法院查明的其他事实予以确认。

二审认为，首先，李某与公司之间签订有书面劳动合同，约定月工资3万元，李某担任总经理一职，且劳动合同续签至2020年5月11日；其次，在已经生效的2015年一审判决书中，判决公司按此工资标准支付李某2012年5月至2014年12月工资96万元，公司对此并未上诉。而且在该案中，公司对李某的入职时间、岗位、月工资标准均无异议。最后，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。现李某作为公司总经理，在公司于2012年11月停产后，带领留守人员处理公司相关事宜，公司未能举证证明与李某之间的劳动关系已解除，或者双方就留守期间的工资约定了新的标准。此外，公司虽主张未作出新的董事会决议继续续聘李某作为总经理，并未与李某续签劳动合同，认为李某是以公司股东身份参与公司经营，但对此并未提交证据予以证明，且公司公章自2013年大股东接手后，一直由大股东保存，故公司应承担相应举证不能的不利后果。

2018年8月27日，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【再审】

未约定报酬应据实调整工资标准

再审申请人某饮品公司不服申请再审。再审法院于2019年12月23日作出民事裁定，决定重新此案。

再审期间，公司提交2份新证据：公司2016年“内序时账”，证明李某在子公司领取工资，跟子公司建立了劳动关系。公司财务状况专项审计报告，证明李某妻子孙某将包括子公司工资在内的款项作为债权进行了申报。再审庭审中，公司表示可以按照每月4000元的标准支付李某留守期间的工资。李某不同意上述标准。

再审法院认为，李某提交的2015年5月至2020年5月劳动合同续订书，上面盖有公司公章及法定代表人的人名章，公司虽主张其未继续续聘李某作为总经理，并未与李某续签劳动合同，但公司未否定公章的真实性，且公司公章自2013年交于大股东后，一直由其保存，故公司应承担相应举证不能的不利后果。李某于2012年11月公司停产后，作为留守人员处理公司相关事宜，对此事实公司并未否认，只是认为李某作为留守人员不应再享受月工资3万元，可以按照每月4000元的标准支付李某留守期间的工资。故法院对李某主张2015年5月至2020年5月与公司存在劳动合同关系予以采信。

法院注意到，李某提交的劳动合同续订书中并没有关于工资的具体约定，在双方对工资标准产生分歧的情况下，公司停产停业的状况、李某工作性质及工作内容的改变，将成为确定李某工资标准的重要因素。法院参考2015～2017年当地职工平均工资的标准，酌情确定李某2015年1月至2017年10月的月工资为9000元。公司有关李某作为留守人员并未提供其作为总经理时相应的劳动内容，不应再享受月工资3万元的再审理由具有合理性，法院再审予以采纳。

2020年7月16日，再审法院判决如下：1.撤销2018年二审判决及2017年一审判决；2.某饮品公司于本判决生效后15日内支付李某2015年1月至2017年10月工资共计306000元；3.驳回李某其他诉讼请求。

【提醒】

董事、监事、高管也是劳动者

董事、监事、高管签订劳动合同应区分两种情形。劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发(1995)309号）第11条规定：“经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”中小企业应当规范法人机构实际运作，加强公司公章、合同的管理。对公司经理与董事会是否签订劳动合同发生争议时，主张存在劳动合同和劳动合同有效的一方，一般应提供董事会的文件，以防止出现公司法人与法定代表人“自己与自己”签劳动合同，或者董事、监事、高管利用接触公司公章机会，在空白的劳动合同上加盖公章的情形。