从收到面试通知到面试合格被会计师事务所正式录用，夏渝（化名）的入职手续是在三四天时间内迅速完成的。因此，整个事务所内部在两年内没有人质疑过他的员工身份。可是，当他因欠薪提出离职并索要经济补偿时，事务所竟否认他是本单位员工，并称他受合伙人杨某个人雇佣，为杨某个人承揽的项目提供劳务，其工作内容并非事务所的业务组成部分。

由于双方没有签订劳动合同，加上杨某也附和事务所说法，夏渝只得持工资明细单、银行交易记录等证据诉诸法律途径解决争议。庭审中，事务所主张其虽通知夏渝面试考核、办理入职报到手续，但其未提交相应证书未实际录用。至于每月向夏渝支付的工资，是事务所应杨某的请求代其垫付给夏渝的经济补助，该补助的性质不是工资。

法院认为，夏渝在事务所的登记注册地办公，接受事务所内设部门审计七部负责人杨某的领导，所涉及的工作内容均系事务所的业务组成部分，事务所亦定期向夏渝支付工资。事务所虽主张其代替杨某垫付夏渝的经济补助，但未提供其与杨某的结算凭证，故应认定夏渝与事务所之间存在劳动关系。8月19日，二审法院作出维持事务所向夏渝支付欠薪及经济补偿46075.75元的原审判决。

入职未签劳动合同，单位否认劳动关系

回忆起自己的入职过程，夏渝说，他于2017年11月16日收到会计师事务所发送的标题为《面试通知》的电子邮件，要求他11月18日上午到所里面试。同年11月19日，事务所向他发送的电子邮件显示：“非常荣幸的通知您，您出众的专业能力和优秀的综合素质已经通过面试考核并成为事务所的一员，您将入职事务所审计七部。请您于2017年11月20日上午9时，办理报到手续。”

夏渝说，他按期入职后一直在审计七部担任审计助理，并接受事务所合伙人杨某的直接管理。不过，事务所没有与他签订书面劳动合同。

2019年2月27日，由杨某签发的署名为“事务所审计七部”的发件人向夏渝发送电子邮件，告知：“经过部门考核研究同意，你从2019年2月1日起晋升为四级助理。”

“入职后，我于2017年11月23日开立了银行账户，并作为自己的工资卡。”夏渝说，2018年1月11日，杨某向他转账支付4241元。2018年2月11日至2019年9月11日，事务所每月均定期转账800元，并在注释里写明“工资”，事务所称该款为应杨某要求向夏渝支付的经济补助。

夏渝说，事务所发放工资后会通过电子邮箱发送工资明细单。发件人“审计七部”给他发送的工资明细单后，均有附言“如果您在工资方面有疑问，请与行政（人力资源）联系。”邮件下方均有杨某的电子签名。

2020年10月26日，夏渝向事务所发出《解除劳动合同通知书》，理由是事务所未给其缴纳社会保险、连续两个月未及时足额支付劳动报酬、不支付加班工资、未签订劳动合同等原因，依据《劳动合同法》第38条之规定提出解除劳动关系。

事务所认为，其与夏渝之间不存在劳动关系，解除劳动合同无从谈起。所谓的支付劳动报酬、离职经济补偿等，更是无源之水、无本之木。

单位认为从未入职，员工追索离职补偿

因与事务所意见分歧较大，夏渝向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决事务所向其支付欠薪、加班工资、离职经济补偿金和奖金等。

庭审中，事务所主张因夏渝入职时未提供学历证书、职称证书和离职证明，因此未录用夏渝，其从未入职。夏渝当场提交相关证书证明，事务所称其从未收到过上述材料。

夏渝提供2019年9月9日的《授权委托书》，证明其曾代表事务所参加招投标活动，该委托书下方有事务所首席执行合伙人的电子签字。事务所对此未发表意见。

杨某到庭表示，其系事务所的合伙人，夏渝受其领导，其雇佣夏渝进行个人承揽的项目，并以事务所的名义出具审计报告。夏渝的工资根据项目确定，其工资已支付至2020年8月。此后，其请假回家考试，未发放工资。

夏渝表示，根据事务所考勤规定，其享有15天年假以及20天考试假，2020年9月15日至10月16日期间其休假，10月19日返回事务所上班。

夏渝提供的审计七部《考勤与休假管理办法》第10条年休假规定，正式员工累计工作满1年不满3年的，年休假15天。第15条考试假规定，考试假限于本部正式员工参加的注册会计师考试；对经批准参加考试的正式员工，给予每科5天的考试复习假，但当年不得超过4科的假期（20天），且每人每科只能享受一次假期。

事务所表示，上述办法仅适用于事务所正式员工，夏渝由杨某个人雇佣，不享受年休假和考试假。2020年8月15日至10月18日期间，夏渝未提供任何劳务，也无任何获审批同意的请假单证明其系休假或考试假。

此外，事务所主张，夏渝一直接受杨某个人领导，所涉工作内容系杨某个人承揽项目，并非事务所业务组成部分。杨某定期为夏渝发放工资，事务所向夏渝转款部分实为代杨某所支付的补助款项。正是因为事务所与夏渝之间不存在劳动合同关系，所以事务所不可能也无法存有夏渝的考勤记录。

经审理，仲裁裁决事务所支付夏渝2020年9月1日至10月25日期间工资13564.75元、解除劳动关系经济补偿金34455.21元，驳回夏渝的其他仲裁请求。

依据劳动关系特征，确认存在劳动关系

事务所不同意仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，夏渝的面试通知系事务所向其发送，其面试后事务所于2017年11月19日通知夏渝通过事务所的面试考核，并要求其办理报到手续。事务所主张因夏渝未提交相应证书并未实际录用一节与事实不符，不予采信。

夏渝与事务所或杨某均未签订任何协议，应根据双方的实质关系确定所涉及的法律性质。双方均认可杨某系事务所的合伙人及审计七部的负责人，一审法院对此不持异议。

审计七部系事务所的内设部门，并无独立法人资格，其以事务所名义承接并完成的工作内容所产生的权利义务应由事务所承担。事务所主张曾替杨某垫付夏渝的经济补助，并未提供其与杨某的结算凭证，工资明细表中的金额与夏渝分别收到的事务所及杨某支付的金额总数基本一致，且具有周期性、稳定性的特征，故事务所支付的工资应属夏渝工资的一部分，对事务所主张垫付一审法院不予采信。

鉴于夏渝在事务所的登记注册地办公，接受事务所内设部门审计七部负责人杨某的领导，所涉及的工作内容均系事务所的业务组成部分，事务所亦定期向夏渝支付过工资，故一审法院认定夏渝与事务所存在劳动关系。

用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。事务所未提供夏渝的工资标准及考勤记录，应承担举证不能的法律后果。

根据夏渝与杨某的微信内容可见，夏渝自2020年9月起即开始向杨某催要工资，其于10月26日以拖欠工资为由提出解除劳动合同，符合法律规定，事务所应按《劳动合同法》的规定，支付其相应的经济补偿，鉴于杨某表示夏渝的工资中并未扣除相应的费用，一审法院以其实际发放的工资标准核算经济补偿金。

综上，一审法院判决事务所给付夏渝欠薪13564.75元、解除劳动关系经济补偿金32511元，两项合计46075.75元，驳回事务所的诉讼请求。事务所不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。