公司与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，违反《劳动合同法》规定，不订立书面劳动合同属于侵犯劳动者权益，劳动者可向劳动监察部门投诉或提请仲裁。如果公司两年来，迟迟未与劳动者签订合同，劳动者该如何维权呢？

日前，虹口区总工会便接到这样一桩申请。职工杨某2020年6月5日入职上海某文化传播有限公司，从事舞蹈教育和前台工作，工资为每月9000元。入职后，单位始终未与其签订书面劳动合同。今年4月至6月期间，受疫情影响，单位以停工停产为由向其支付了约定月薪的一半，正常工作后，单位又于6月中旬突然微信告知杨某，要解除与其的劳动关系。

杨某认为，单位的前述行为侵犯了她的合法权益，要求支付应签未签书面劳动合同的双倍工资差额、结清欠付工资差额及支付违法解除劳动合同赔偿金等一系列诉求，并向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议调解仲裁请求。申请立案的同时，杨某也向上海市虹口区总工会递交了职工法律援助申请。

区总工会随即指派区总困难职工法律援助工作室成员、市首批金牌劳动关系协调员、上海众华律师事务所律师张烨石担任本案的法援律师。张烨石在接受指派后第一时间联系了劳动者，为劳动者针对每项诉请进行详尽分析，根据劳动者的诉请及所提供的材料进行整体证据体系的梳理和建立，对劳动仲裁的风险进行分析提示并询问调解意愿，为劳动者办理劳动仲裁工会法律援助的委托手续。

在整理证据的过程中，张烨石对社保缴费记录、工资打款记录、员工与公司负责人微信聊天记录等证据，按照证明收入水平、证明劳动关系的存在、证明违法解除劳动合同的事实等证明目的，进行整理，使得劳动者对于案情和法律事实的理解更加清晰。

在分析劳动者的仲裁请求时，张烨石首先向劳动者告知应签未签书面劳动合同双倍工资差额这一请求已逾时效，若经时效抗辩很可能不会得到支持，存在较大风险。其次，根据上海高级人民法院与上海市人力资源与社会保障局疫情期间发布的联合问答，因疫情封控无法提供正常出勤的，公司在疫情期间第一个工资周期发放正常工资后可依据停工停产的相关规定按上海市最低工资标准给付解封前剩余周期的工资报酬；因此公司5月减半发放期间工资的标准高于上海市最低工资标准，与法无悖，劳动者此项部分诉求很难得到支持。而对于违法解除劳动合同赔偿金该项诉求，张烨石认为单位虽存在一定程度上的过错，但从单位的经营状况、劳资双方素来的友好关系等诸方面来看，存在较大调解的空间，便基于此对劳动者进行释法说情。

最终，在多方努力下，劳动者与单位双方在虹口区劳动人事争议仲裁委员会达成调解。

张烨石表示，目前劳动者对应签未签书面劳动合同双倍工资差额这一类诉请的仲裁时效，存在一定的误区：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，拖欠劳动报酬的时效计算起点属于特殊情形，但应签未签书面劳动合同双倍工资差额的性质属于赔偿金，适用普通时效，故针对该类诉求，劳动者仍应在单位未签订劳动合同的违法事情发生一年内及时主张。