【案情简介】

戴某在一公司从事车间主管工作，2021年1月4日，公司因戴某工作上存在过失而对其进行降职处理。2021年1月7日，戴某向公司发送了解除劳动合同通知，理由是公司存在未足额支付加班工资的情况，违反了《劳动合同法》第38条之规定，要求补足加班工资差额并支付经济补偿金。双方对加班事实没有争议，有分歧的是已付加班工资的数额。为证明加班工资的支付情况，戴某提供了一份由该公司前人事夏某转发的电子表格，该表格无公司签章；公司则提供了反映戴某工资明细的汇总表，该表无戴某签字。

双方提供的证据所反映的戴某工资构成一致，除“节假日工资”和“其他扣款”两个项目以外，其他项目的金额均一致，应发及实发工资数额也一致。戴某举证的工资表中节假日加班工资为150元/天，公司举证的工资表中节假日加班工资为280元/天，双方的劳动合同约定，戴某的加班工资计发基数为镇江市最低工资标准。公司另提供了“其他扣款”的附件即奖惩审批明细表，该表为打印件，该表所载数额与“其他扣款”一致。

戴某申请劳动仲裁，要求依法裁决被申请人：支付2005年1月至2020年12月期间法定节假日加班工资差额86886.7元；同时支付经济补偿金113216元。但仲裁委对戴某的加班工资及经济补偿金请求不予支持。

【焦点分析】

在双方当事人均举证证明加班工资支付情况，但双方的证据又均存在瑕疵，不能单独作为认定加班工资支付事实的依据的情况下，如何运用证据规则认定本案事实，无非两种思路，一种是按证据规则，工资支付情况的举证责任主要在被申请人，被申请人的现有证据达不到证明目的，则由其承担不利责任；另一种是灵活运用证据规则，进一步求证相关证据的可靠性。在该案中，仲裁委采取了第二种思路，从证据来源出发，进一步考量比较两组证据的有效性。

具体做法是，戴某的证据来源为夏某，仲裁委要求戴某提供夏某的证词，以确定该证据的来源和真实性，但经联系夏某拒绝作证；同时，仲裁委要求到公司实地察看与工资汇总表有关的原始台账资料，经核查，该工资汇总表均有原始凭证依据，且相互吻合，特别是涉及本案的关键证据，即“其他扣款”所依据的奖惩审批明细表，打印件与电脑系统记载一致，且已通过邮件方式反馈给戴某。两者相较，仲裁委认为公司所提供的证据来源更加可靠，该证据的有效性大于戴某所提供的证据，故仲裁委依据公司提供的证据认定相关事实，即公司已按280元/天的标准支付了戴某法定节假日加班工资，且支付标准符合法律规定，不存在未足额支付法定节假日加班工资的情况，对于戴某请求不予支持。

【延伸思考】

随着科技手段的进步，很多企业都在使用银行转账方式支付劳动者工资，一方面，先进的科技手段确实提高了工作效率，另一方面，有些企业图省事，认为工资已按时发了，给不给工资条无所谓，若双方在工资标准及构成上约定不具体、不明确，或实行的是非固定工资制的，或工资分配制度不健全的，一旦发生工资支付争议，企业很难提供有效证据证明其工资支付的合法性，将面临不利后果。

故作为企业，在利用现代科技手段优化人员管理的同时，也要遵守劳动法律法规的要求，履行应尽的告知义务，将诸如工资支付明细、每月考勤情况、重要的公司规章制度等告知劳动者，且做到有记录可查询，这样才能避免不必要的争议。