【案例】

孙先生“跳槽”进入某婚庆公司担任策划一职，双方签订了为期3年的劳动合同。合同到期后，公司决定双方不再续签劳动合同。孙先生认为，自己入职时已累计11年工龄，按规定每年应享受10天年休假，但公司每年却只给5天年休假，故要求公司支付每年剩余的年休假工资。公司对此表示，按员工手册规定，员工在本单位工龄满1年享有5天年休假，孙先生对此知晓并未提出异议，故不同意其请求。法院审理认为，原告提供的相关部门出具的工龄证明、社保缴纳记录、劳动合同等证据，足以证明其入职时工龄已满11年，依照规定其在被告处工作期间每年应享有10天年休假，因此，原告主张任职期间剩余未休年休假的工资符合法律规定，法院予以支持。

【说法】

这是一起因工龄认定引发的劳动争议纠纷。所谓“工龄”，是指劳动者从事脑力或体力劳动，以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作年限。每工作一年，就形成一年工龄。关于年休假天数，《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。该《条例》第五条还明确了对职工新进用人单位当年度年休假天数的折算标准。从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无须在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。因此，一些用人单位以所谓的“员工手册”“本公司连续工龄”等来确定员工年休假天数是违反法律规定的。工龄除了决定年休假天数外，还与劳动者的医疗、养老、经济补偿等以下诸多权益密切相关：

医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

经济补偿金。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付：6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

养老退休待遇。工龄是计算退休金等福利待遇的一项重要依据。《社会保险法》规定，基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。个人累计缴费年限越高，则计算的基本养老金越高。