相对于“朝九晚五”的全日制用工，“打零工”的非全日制用工更为弹性、灵活，因此在实践中得到很多用人单位的青睐。需要提醒劳动关系双方的是，虽然只差了一个字，全日制用工与非全日制用工在工作时间、工资支付周期、解除和终止劳动关系方式方面都具有明显的区别，用人单位千万不要以非全日制用工之名行全日制用工之实，否则将面临法律风险。

下面这个案例，就是用人单位非全日制用工不规范惹出的事——

【案情简介】

张先生从2020年3月起在一家销售公司下属的门店从事销售工作。他入职时，双方订立了一份非全日制劳动合同。合同约定，张先生的小时工资不低于当地小时最低工资标准，每天工作不超过4小时。但实际上，公司对张先生的管理可没有照着合同来。张先生在门店工作期间，每天工作5小时至6小时不等，每月休息2天，每周工作时间均超过了24小时。

因张先生所在门店的销售业绩连续数月不佳，2020年8月，销售公司宣布关闭该门店，并口头通知张先生解除劳动合同。张先生认为公司这么做是违法解除，要求公司支付赔偿金。公司却提出，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工中，双方任何一方都可以随时通知对方终止劳动关系，用人单位主动终止劳动关系的，不用向劳动者支付经济补偿；公司和张先生签订的是非全日制劳动合同，也一直按照小时工资计酬，因此，公司是合法终止劳动关系，不应支付经济补偿或赔偿金。

张先生则认为，从双方的实际用工情形来看，已不属于非全日制用工。双方在这个问题上未达成一致，于是张先生申请了劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理结果】

经仲裁委调解，公司认识到自身用工管理的不规范，最终，双方达成调解协议。

【争议焦点】

用人单位与劳动者订立了非全日制劳动合同，但实际日平均工作时间已超过4小时，每周工作时间均超过了24小时，是不是还属于非全日制用工？

【焦点评析】

根据《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。也就是说，法律对非全日制用工的每日、每周工作时间作出了限定。

本案中，虽然双方签订的是非全日制劳动合同，约定每日工作不超过4小时，也一直按照小时工资进行计酬，但张先生每天实际工作时间均达到5至6小时，每周工作时间已经超过了24小时，明显超过了法律规定的非全日制用工的时间限制，不符合非全日制用工的法定要件。因此，双方之间实际为全日制劳动关系。