2016年3月，雷靖波入职一家科技公司。当天，双方签订书面劳动合同。合同约定，其月基本工资为15000元。公司向他支付工资的日期及缴纳社会保险的日期均截至2020年11月。

雷靖波说，公司于2020年11月18日以经营战略发生变化为由解除其劳动关系，并提交微信对话记录和通话录音作为证据。公司对这些证据不予认可，称其在2020年11月将业务转让，同时将包括雷靖波在内的相关员工均一并转入新单位工作。因此，该行为系对劳动关系的变更而不是解除，无需向雷靖波支付解除劳动关系经济补偿金。

雷靖波认可自己到新单位工作并由新单位支付工资、缴纳社会保险的事实。但是，他认为这是公司与他解除劳动关系后，他又与新单位建立了劳动关系。因此，公司应当向他支付双方解除劳动关系时的经济补偿金。

因双方不能就相关争议协商一致，雷靖波就诉争事项向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁。经审理，仲裁裁决确认雷靖波与公司自2016年3月15日至2020年11月18日存在劳动关系，公司应支付雷靖波2020年1月8日至3月17日未续签劳动合同二倍工资差额21000元、2018年1月1日至2020年11月18日未休年休假工资12413.79元，驳回雷靖波的其他仲裁请求。

法院判决

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，根据雷靖波与公司的陈述，双方之间的争议系因公司转让相关业务而产生。雷靖波认为，他在公司解除其劳动关系后与新单位建立了劳动关系。公司认为，雷靖波的劳动关系随业务转让一并变更。然而，双方均缺乏充足证据显示事件发生前后双方之间作出了何种意思表示。现雷靖波在业务转让后即进入新单位工作，双方均未再实际履行原劳动关系项下的权利义务。因此，一审法院认为雷靖波与公司之间的劳动关系仍应进行结算，并由公司向雷靖波支付解除劳动关系经济补偿。

因双方均未就仲裁裁决的其他项目起诉，一审法院不持异议。综上，一审法院依据查明的事实及《劳动合同法》第46条、第47条规定，判决确认双方在相应期间存在劳动关系、公司应支付雷靖波未续签劳动合同二倍工资差额21000元、未休年休假工资12413.79元、解除劳动关系经济补偿75000元，各项合计108413.79元。

公司不服一审法院判决，请求二审法院改判不向雷靖波支付解除劳动关系经济补偿金75000元。

公司上诉称，根据仲裁机构裁决，其不存在违法解除劳动关系行为，亦未向雷靖波发送解除劳动关系通知或者终止劳动合同的证明。公司与另一家单位签订业务转让合同，将部分业务整体转让对方，同时该业务所属员工的劳动关系根据自愿原则变更至对方。对方对于同意变更劳动合同的员工已全部接收，且员工的工作地点、工作条件和劳动报酬均保持不变。虽然公司未与雷靖波签署书面劳动合同变更文件，但雷靖波在对方工作至今的实际行为，已构成对原劳动合同变更同意。

公司认为，一审法院判决公司向雷靖波支付解除劳动关系补偿金，需要认定公司存在确凿的违法解除行为和事实。对于显著存疑的事实则不能做出违法解除的认定，否则，属于违法裁判。此外，违法解除劳动关系赔偿金是基于劳动者常处于被动地位，对用人单位无理由除劳动合同致使劳动者丧失收入而进行的法律调整。而本案中雷靖波一直享受着原劳动合同的薪金待遇以及相同的工作条件，一审法院判决公司向其支付赔偿金显失公平。

二审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，公司应对与雷靖波解除劳动关系情况承担举证责任。

公司主张其虽未与雷靖波签署书面劳动合同变更文件，但其相关业务及员工整体转让给另一单位，雷靖波以实际履行行为表明同意用人主体变更。对此，二审法院认为，用工主体变更属关系到劳动者权利义务的重大变化，现有证据不足以认定双方以何种方式变更原劳动关系的情况下，视为双方协商一致解除劳动关系。一审法院对雷靖波与公司之间的劳动关系进行结算，认定公司向雷靖波支付解除劳动关系经济补偿75000元，并无不当，应予支持。

综上，二审法院认为，公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故于2022年3月9日判决驳回上诉，维持原判。