案情简介

徐某于2019年11月18日进入某船舶公司工作，双方签有2年期限的劳动合同，合同约定徐某从事产品开发工作。劳动合同履行期间，公司发现徐某于2020年6月12日、2020年6月15日、2020年6月18日存在使用公司电脑打游戏的情况。2020年6月19日，公司以此情形属于严重违反《员工手册》规定及劳动纪律为由，解除了与徐某之间的劳动合同。徐某对解除决定不服，遂申请仲裁，要求认定船舶公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

在案件审理中，仲裁委发现，船舶公司在发给徐某的解除劳动合同通知中，明确其解除劳动合同的制度依据为公司《员工手册》第五条。该条款规定，员工有以下情形的，视为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同：利用或滥用公司通讯资源泄露公司机密或专有信息；开展与公司业务无关的其他业务活动；其他情节严重、性质恶劣，给公司造成严重损失或者严重影响的违纪行为。

另外，该船舶公司的《员工手册》中还规定，员工经常或长时间打私人电话，或者利用公司资源（包括人、财、物）做私活或与公司业务无关的事情的，每发生一次公司可处以一次口头警告，累计3次口头警告即视为一次书面警告，累计3次书面警告的，公司可予以解除劳动合同。

船舶公司仅提供了徐某用工作电脑打游戏的日期，徐某也予以认可，但公司并未举证证明这一行为发生在工作时间，亦未举证证明徐某的行为对公司造成何种影响。

争议焦点

徐某使用公司电脑打游戏的行为是否属于严重违反规章制度？公司解除劳动合同的依据是否适用得当？

处理结果

仲裁委支持了徐某的请求。

焦点评析

仲裁委经审理后认为：虽然徐某确实存在3次使用工作电脑打游戏的情形，但船舶公司在解除劳动合同通知中援引的制度依据并不适用于认定徐某行为及对其作出处理。

这是因为，徐某用工作电脑打游戏，并不能认定为利用或滥用公司通讯资源泄露公司机密或专有信息；打游戏的情形不属于业务活动，因此也不能认定为开展与公司业务无关的其他业务活动。而且，虽然徐某用工作电脑打游戏确实不妥，但“严重违反劳动纪律”一般是用来定性造成严重后果或严重影响的违纪行为，比如无故旷工达到一定天数、打架斗殴等，但用工作电脑打游戏显然未达到这一程度，且船舶公司未提供证据证明这一行为发生在工作时间，亦未提供证据证明徐某的行为对公司造成严重损失或者严重影响。综上所述，公司不能依据《员工手册》第五条解除徐某的劳动合同。

另根据仲裁委的调查，公司虽未对员工使用工作电脑打游戏有明确的处罚依据，但其规章制度中“利用公司资源（包括人、财、物）做私活或与公司业务无关的事情”的描述和相应处罚措施比较适用于处理徐某的行为。即，徐某三次用工作电脑打游戏，公司应据此条款对他处以三次口头警告，并视为一次书面警告，但远未达到《员工手册》规定的可以解除劳动合同的严重程度。

根据上述分析，公司适用规章制度错误，徐某并不存在严重违反规章制度行为，公司也不能证明其达到严重违反劳动纪律的程度。公司解除劳动合同的事实依据和制度依据不足，属于违法解除劳动合同。

（作者单位：上海市浦东新区劳动人事争议仲裁院）