2004年8月，小沈入职上海AP工业（集团）有限公司。至2018年2月1日，小沈与公司签订了无固定期限劳动合同，工作岗位为铆装钳工（大件）。2019年小沈因胸闷至医院检查，医生诊断为双肺上叶肺气肿及肺大泡，医嘱：“建议休息，禁止吸烟”。2019年11月，小沈向公司提出，因医生建议不要接触粉尘，自己身体不适合现在车间的岗位，要求进行转岗，但公司对此未予回复。2020年2月，小沈又再次向公司提出因身体原因要求转岗。2020年7月8日，公司以“小沈在2020年3月至6月期间，存在有活不干、连续四个月完不成工作任务的情况”为由与小沈解除劳动合同。为此，小沈申请仲裁，要求用人单位向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。但公司却认为，小沈存在“有活不干或出工不出力”，已经属于严重违反单位规章制度的情况，解除劳动合同是合理合法。

一、用人单位因健康原因直接解除劳动关系涉嫌违法。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”从该条文可以看出，面对患病而不能从事原岗位的劳动者，用人单位不能直接以解除劳动关系的方式来处理。正确的做法至少应当包含以下步骤：一是根据劳动者的病假诉求，安排劳动者在医疗期内治疗或休息；二是医疗期届满后，判断其是否可以从事原工作岗位，若可以从事原岗位则应当继续履行劳动合同；三是若劳动者因病或非因公负伤后，其身体状况不再适合原岗位，则应当另行安排工作岗位给劳动者，即变更劳动合同中的工作岗位后继续履行劳动合同；四是劳动者的身体状况亦不能从事另行安排的岗位的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。从本文前述案例来看，小沈提供的病历诊断证明小沈已经患双肺上叶肺气肿及肺大泡，且医嘱不要接触粉尘，建议休息，足以证明小沈的身体确实不适合在车间工作，其提出转岗具有一定合理性。而本案中的用人单位，未另行安排工作岗位，直接单方解除与小沈的劳动合同不符合上述的法定要求。

二、违法解除劳动合同应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的……”

同时，根据《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，仲裁机构裁决，用人单位应向小沈支付违法解除劳动合同赔偿金。