末位淘汰制对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极的意义，但在实施中也出现了一些问题。如员工压力过大、难以承受，用人单位评估标准不科学、不分岗位性质、在所有岗位一律推行等，特别是对末位员工劳动关系的处理，可能与《劳动合同法》等直接冲突，用人单位在操作时应当注意合理合法。

有人认为，单位不能以“末位淘汰”解除未到期的劳动合同，但是如果双方签订的劳动合同中把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，则另当别论。这种说法对吗？

《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”《劳动合同法》第四十四条中规定，劳动合同在期满和一些法定情形出现时终止，没有规定可以约定终止条件。所以，把考核列末位约定为劳动合同终止条件，这种终止也是没有法律依据的。

还有人说，对于工作业绩排在末位的职工，用人单位不直接单方变更或者解除未到期的劳动合同，但是作为内部考核的依据，在劳动合同期满后不再与他们续签劳动合同了，这总可以吧？

一般来说可以，但需支付经济补偿。同时须注意，《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以在企业绩效考核中排列末尾的员工，如果他在该用人单位连续工作满十年，只要他提出续订劳动合同，用人单位也不能随意终止劳动合同。