近来，本报收到多起有关保安等群体的劳动争议投诉。在这些案件中，有不少劳动争议是因为企业的用工不规范而引发的。其中，既有劳务派遣不缴纳社保的，也有因为合同签订不规范而对薪资发放存在争议的。

在保安杜师傅的工伤认定过程中，他遇到最大的困难在于，他首先要明晰自己维权主张的对象在哪里。在保安公司的项目上班、佩戴保安公司的臂章标识，但实际的用工合同却是和异地的劳务派遣公司签署的。当遇到工伤事故时，寻找保安公司维权又存在困难，远隔千里的劳务派遣公司也可能撒手不管。

企业依法依规经营，是创建良好营商环境、提供就业岗位的基础保障。用人单位通过劳务派遣、设立其他的经营主体等办法，提高自己的经营效益，这本无可厚非。但是，如果这种经营效益的提高，是建立在规避或者减少劳动者权益保障、侵害劳动者权益的基础上，那么，这些做法又是否受到了及时的纠正和有效监管？如果，这些办法合法合理，但是确实让劳动者权益的保护打了折扣，那岂不是“不合情”？

企业的“小聪明”或许可以降低经营成本，但是劳动者作为经营效益的贡献者，如果合法权益无法得到保障，企业的顺利经营又该如何保证？从企业长远发展来看，这种做法并不“合算”。