近年来，劳动者要求用人单位支付加班费的劳动争议呈逐年上升趋势，与此同时，部分劳动者因缺少证据在相关劳动争议中面临败诉的风险。支付加班费的前提是存在加班事实，在裁审实践中，劳动者和用人单位应该如何承担举证责任？劳动仲裁工作者又是如何对加班事实进行认定的？记者就相关问题采访了长宁区劳动人事争议仲裁院仲裁员顾松林。

顾松林表示，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。由此可见，劳动者对于加班事实承担举证责任，即适用“谁主张，谁举证”的基本原则。但是，考虑到劳动者举证不易的实际情况，对其举证能力不能过于苛求。一般而言，只要劳动者提供的初步证据可以证明加班事实的存在，即可视为其已完成举证义务。而用人单位在用工的管理过程中，比劳动者掌握着更多的证据材料，所以在初步证据的基础上，用人单位应当提供与加班争议有关的证据，比如排班表、考勤记录等，以便查明具体的加班事实。

指令性加班无须履行加班审批

顾松林告诉记者，裁审实践中大致从以下几个方面综合判定是否存在加班事实。

首先，执行标准工时制度的劳动者每天实际工作是否超过8小时，平均每周工作是否超过40小时。但用人单位如已向劳动行政部门申请，且被审批同意部分岗位执行“综合计算工时工作制”或“不定时工作制”，则所在岗位劳动者的加班应按特殊工时制度执行。

其次，超出法定工作时间需为用人单位提供劳动，且由用人单位安排或者经用人单位批准。从这一角度，一般可将其分为两大类，一类是指令性加班，例如“996工作制”或用人单位临时授意安排加班。另一类是非指令性加班。

为避免在非必要情况下劳动者主动加班的行为，不少用人单位在日常管理中执行加班审批制度。需指出的是，若用人单位在制度性或授意安排加班的情形下，还要求劳动者另行提交申请的话，显然过于严苛。

至于非指令性加班，一般是指劳动者因无法在工作时间内完成工作任务，不得不申请延长工作时间。对此，劳动者仅依据考勤记录主张加班是会承担相当大的风险。这是因为考勤记录仅显示劳动者进出用人单位打卡考勤的时间，不能直接证明加班事实。而在用人单位已执行加班审批制度的前提下，需要由劳动者证明其已履行申请手续。若其无法举证，将承担举证不能的后果。当然，劳动者也会遇到用人单位不予批准加班申请的特殊情形。那么，裁判者会考量其具体工作量、加班的必要性以及用人单位不批准的合理性，客观全面地作出最终认定。

工会指导企业科学制定劳动定额标准

顾松林表示，获得合理的休息时间是劳动者稳定就业的有效保证。如何在新形势下保障劳动者的休息休假权是一个重要课题。除了劳动者个体可以通过法律途径积极维权外，在用人单位，工会可以在劳动行政部门、行业协会等指导下，积极推进实施劳动定员定额标准，对于实行计件工资制的用人单位确定科学合理的“工作定额”。

此外，劳动保障执法部门应加大对用人单位侵犯劳动者休息休假权的日常监管及惩处力度，纠正用人单位随意延长劳动时间、不支付加班工资等违法行为。这样方能从源头上减少和避免侵犯劳动者休息休假权的争议。