张某入职上海晟岳机械设备有限公司（以下简称“晟岳公司”）担任操作工，但未签订书面劳动合同，双方约定试用期一个月，工资6000元，转正后工资7000元。每周做六休一，每天工作八小时。

数月后，张某因与公司发生加班工资等争议申请劳动仲裁，后对裁决结果不服，遂起诉至一审法院。

张某表示，双方约定的试用期6000元及转正后7000元月工资标准不包含任何加班工资或津贴等，故在计算其加班工资时，日工资标准应以月工资除以21.75天计算得出，但晟岳公司则主张双方约定的月工资中已包含每周第六天的一倍加班工资，日工资也应按月工资除以26天计算。

一审法院后判决，因一倍的休息日工资已包含在月工资7000元中，故晟岳公司仅应向张某支付休息日加班工资差额。（月工资7000元÷26天×加班天数×100%）。张某不服，又上诉至二审法院。

二审法院认为，现有证据不足以证明双方已就试用期6000元及转正后7000元的工资系包含周六工资达成合意。结合张某入职前双方的聊天记录，本院采信张某的主张，即双方约定的是每月基本工资，不包括加班工资。

据此，试用期间张某的月工资基数为6000元，其间每小时工资为34.48元/小时（6000元/月÷21.75天÷8小时）；转正后的月工资基数应为7000元，其间每小时工资为40.23元/小时（7000元/月÷21.75天÷8小时）。二审法院对一审法院的的计算方法，予以纠正。晟岳公司应按月工资7000元标准向张某支付休息日加班工资（7000元/月÷21.75天×加班天数×200%）。

分析点评

关于执行“做六休一”制度是否还需要支付加班工资历来是一个话题。如果说，劳动者每周做六休一，每天工作6小时40分钟，同时每周又保证劳动者一天休息，那么就没有违反现行劳动法律规定。但与本案的区别点在于，劳动者每天工作8小时，即每周做满5天的话，第六天就必定属于休息日加班了。那么，二审法院为何没有认定一审法院的加班工资计算方法呢？

这是因为工作时间和工资标准属于两个不同的劳动合同约定内容，两者没有直接关联。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。晟岳公司认为日工资应按月工资除以26天计算，这是与法定计薪日规定相悖的。因此，不能得出月工资中已包含每周第六天的一倍加班工资的结论。所以说，关于此类休息日加班情形，建议用人单位或调整每天的工作时间，或者明确正常月工资标准，并通过另行支付休息日加班工资等方法来避免争议的产生。