《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可是，郭文曜（化名）与其所在公司对什么是用工、双方之间的用工自什么时间开始等问题上产生了争议。

郭文曜认为，其经老板直接招聘进入公司从事文案策划工作，入职7天即协助公司成功举办一届大型会议，双方之间已经建立劳动关系。而公司认为，相应期间属于岗前培训。按照双方约定，其还需经过考核且考核成绩合格才能被正式录用。在其不符合考核要求的情况下，双方之间既没有签订劳动合同，也从未建立劳动关系。相应地，公司无需向其支付劳动报酬。

郭文曜提交公司在招聘广告上载明的岗位薪酬，公司辩称该广告上的内容不是公司与郭文曜约定的薪酬，其劳动报酬必须经过双方约定才有效。法院认为，公司招聘郭文曜入职并安排其从事相关业务工作，已经对其实际用工。即便争议期间属于岗前培训，该期间亦属用工初始阶段，况且双方约定试用期、合同期均自培训之日计算，故不采信公司的主张。因公司构成违法解除劳动关系，二审法院于12月3日终审判决公司向郭文曜支付赔偿金、工资等15309.62元。

试用七天无故被辞 员工追讨经济赔偿

郭文曜专业从事广告策划多年。为进一步拓展自己的专业领域，他从原单位辞职后通过公司在网上发布“BOSS直聘”广告与老板梁某取得联系。该广告载明公司拟招聘策划文案人员1名，月薪资待遇不低于15000元。经面谈，公司同意他于2019年5月27日入职，口头约定其试用期为2个月，月工资12000元，转正后月工资为15000元。

从入职第一天起，郭文曜即投入公司即将举办的老年人慢病康复专业委员会成立大会。期间，他草拟的大会议程模板、工作安排表及会场布置策划稿被公司采用。

“虽然工作紧张，身体比较累，但看到会议如期于2019年6月1日成功举办，我觉得再累也值！”令郭文曜想象不到的是，在2019年6月3日召开的晨会上，公司竟以年龄大为由将他辞退。

此后，梁某口头称郭文曜系因考核不合格未被录用。具体到哪些项目不合格，梁某拒绝回答，亦不能就文案策划岗位的具体要求作出说明。对其工作成绩，公司的评价是有些安排的工作没有做，有些做了未通过。即使其对上述会议设计的文案，公司亦未完全采用。

面对这种状况，郭文曜向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请，仲裁机构裁决公司支付其2019年5月27日至31日工资487.36元、2019年6月1日休息日加班工资194.94元、违法解除劳动关系赔偿金2120元。

应否支付工资赔偿 员工公司各说各理

郭文曜、公司均不服仲裁裁决，分别向一审法院提起诉讼。

公司主张郭文曜参加文案策划岗位岗前培训的7天时间，不能视为用工的开始。按照约定，双方在此期间不建立劳动关系，若考核不合格不支付劳动报酬。

为此，公司提交《岗前培训管理办法确认书》证明其主张。该确认书的内容包括：一、郭文曜参加文案策划职位7个工作日的岗前培训。培训结束后经考核合格，公司才对其予以录用。二、文案策划职位待遇如下：1.薪酬：进入公司参加岗前培训时间为7个工作日，无论任何原因离职，公司不支付任何薪酬，也不收取培训费用。2.试用期：此职位试用期设定为3个月，从进入本单位培训之日起计算，试用期薪资标准按实际约定的转正工资的80%执行。3.合同期：员工入职7至15天之间签订劳动合同，合同期为3年，从进入本单位培训之日开始计算。

郭文曜对上述证据的真实性认可，但认为其部分内容违法。

此外，公司还提交考核结果，证明郭文曜在2019年5月27日上午10点至5月31日下午5点考核期间，梁某于2019年5月30日签署的意见是：不适合文案策划标准，不予录用。郭文曜对该证据真实性不认可，认为系公司杜撰的。

郭文曜认为，其在公司安排下提供劳动，公司应当依法向其支付劳动报酬。因公司无故将其辞退属于违法，应当向其支付经济赔偿金。

不能说明录用条件 辞退员工构成违法

一审法院认为，根据公司提供、郭文曜认可真实性的《岗前培训管理办法确认书》可知，郭文曜从进入公司培训之日开始计算试用期，劳动合同期限亦从进入公司培训之日开始计算。公司与郭文曜约定的培训期包含在试用期内、包含在劳动合同期限内，培训期为试用期的组成部分，因此，对公司主张郭文曜在培训期内未建立劳动关系的抗辩意见不予采信，认定双方自2019年5月27日建立劳动关系。

劳动者享有取得劳动报酬的权利。郭文曜于2019年5月27日至6月3日期间入职，按公司的要求进行岗前培训，参与公司举办的活动，为公司提供方案策划等劳动，公司应按正常标准支付郭文曜劳动报酬。公司认可郭文曜于2019年6月1日是法定休息日工作，故应支付该日加班工资。因双方均未举证工资标准，在公司未提交相关证据的情况下，应采信郭文曜的主张以月薪12000元为标准进行核算。

此外，公司以郭文曜不适合文案策划岗位要求为由将其辞退，其应当对郭文曜不适合文案策划岗位要求的主张承担举证责任，但公司未能就此提供相关证据予以证明，一审法院认定公司辞退郭文曜的行为违法，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。据此，判决公司支付郭文曜2019年5月27日至5月31日工资2758.62元、同年6月1日休息日加班工资551元、违法解除劳动关系赔偿金12000元，各项合计15309.62元。

公司不服一审判决，向二审法院上诉称，《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，而一审法院自岗前培训起认定双方建立劳动关系没有法律依据。此外，《岗前培训管理办法确认书》中约定考核合格才建立劳动关系，郭文曜不符合考核要求，双方未建立劳动关系，郭文曜无权取得工资及加班工资报酬。公司与郭文曜未签订劳动合同，未建立劳动关系，也未约定过劳动报酬，郭文曜提交的公司招聘广告上的岗位薪酬并不是与郭文曜约定的薪酬，一审判令公司支付解除劳动关系赔偿金没有法律依据。

二审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。公司招聘郭文曜入职从事文案策划工作并安排其从事相关业务，已对其实际用工。即便其入职7个工作日为岗前培训，该期间亦属于用工的初始阶段。在《岗前培训管理办法确认书》载明该聘用岗位的试用期及劳动合同期均自进入本单位培训之日开始计算的情况下，公司以岗前培训期间并非实际用工、双方约定岗前培训结束考核通过才聘用的主张缺乏事实法律依据，不予采纳。

郭文曜对公司提交的考核结果不认可，公司无证据证实曾向郭文曜提出文案策划职位的具体考核要求，亦无法证明其不符合该岗位聘用要求，或其他依法应当被解除劳动关系的情形，因此，二审法院认为，公司所称郭文曜未通过岗前培训考核不能被聘用缺乏事实依据，且与用人单位有权解除劳动关系的法定情形不相符。

另外，公司始终否认已经与郭文曜建立劳动关系，否认与其约定过工资报酬，且约定郭文曜在岗前培训期间离职不支付报酬的主张无法律依据，故一审依据对双方之间劳动关系建立及解除事实的认定，以及双方关于劳动报酬约定的举证情况，判令公司向郭文曜支付工作期间工资及支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，二审法院予以确认。

鉴于公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。