产假期间的生育生活津贴低于产前工资标准，女职工该如何维权？用人单位因女职工休产假扣除对应的年终奖是否合法合理？近日，普陀区总工会朱雪芹职工法律援助工作室及法律援助律师王余婷帮助职工钱女士（化名）成功维权。

2017年，钱女士入职一家咨询公司任职。因产假期间的生育生活津贴与产前平均工资存在差额，且年终奖未足额发放，她多次向公司进行追讨，公司未予理会。经劳动仲裁，钱女士的诉求得到了支持。

该案件的援助律师、上海七方律师事务所律师王余婷在接受劳权周刊采访时表示，本案的争议焦点主要有两点，一是女职工领取的生育生活津贴低于本人月工资标准的，用人单位是否需补差的问题；二是用人单位在发放年终奖时以女职工休产假不属正常出勤，应扣除对应的年终奖是否合法合理的问题。

生育津贴低于产前工资标准，用人单位应补足差额

王余婷律师解析道，用人单位缴纳生育保险的，女职工生产后，可向生育保险基金领取生育生活津贴，但本案中，钱女士产前月工资标准为1万元，但生育生活津贴是按照每月8705元的标准向其支付的。

根据上海市人民政府关于贯彻实施《女职工劳动保护特别规定》调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知（沪府发〔2013〕5号）规定，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，应由用人单位进行补差。

此处的产假前工资标准是指女职工产前12个月的月平均工资标准。

王余婷律师提示，在本案中，钱女士的《劳动合同》、工资单及银行记录都可证明月工资标准为1万元，但在实践中，有些用人单位将劳动者的月工资分两笔进行发放，对于通过现金或第三人银行转账方式所支付的款项是否为工资的组成部分，就需劳动者举证证明。

“因而，建议女职工最好要保留好入职的offer、与月工资标准有关的邮件、微信记录等证据，用以证明月工资标准。因此，在主张生育生活津贴差额案件中，女职工月工资标准是非常关键的，女职工应提高证据意识，注意收集、保留相关证据。”

年终奖发放条件、考核内容等按用人单位规定或约定履行

对于该案件中有关年终奖的争议，王余婷表示：通常情况下，用人单位会对年终奖的发放条件、发放标准及考核内容等进行规定，明确何种情况下应发放年终奖、年终奖的金额等，也有用人单位会规定“不予发放年终奖”的情形，如劳动者因本人原因提出辞职的，用人单位不予发放当年度的年终奖。

“在本案中，从钱女士入职之日起，用人单位每年均向其支付1万元的年终奖。通过2020年1月份钱女士与用人单位之间的往来电子邮件可以看出，用人单位是因钱女士休了128天的产假，并称产假不属正常出勤为由扣除这128天所对应的年终奖金额，剩余部分的年终奖已向钱女士支付。”

那用人单位这样进行扣减是否合理合法呢？王余婷律师表示，在本案中用人单位处的《规章制度》明确规定了年终奖的金额为1万元，同时，也未规定不发放或扣减年终奖的具体情形，对年终奖需进行考核等内容均未进行规定。在司法实践中，有关年终奖的发放，如用人单位与劳动者之间有约定的，按约定履行；如无约定的，劳动者主张年终奖的，很有可能会面临举证不能的法律风险。在本案中，用人单位与女职工之间对年终奖的金额是有明确规定的，因而用人单位需按照《规章制度》的内容向女职工发放年终奖，扣减部分的年终奖是没有依据的。