沈某是一家大型超市的理货员。2020年2月疫情防控期间，超市安排沈某到超市入口处查验顾客体温、核查顾客健康码。2020年4月初，超市发现，沈某在工作期间没有履行查验体温、核查健康码的职责，而是让顾客扫描另一家公司的微信二维码、组建微信群并赠送口罩，导致有些顾客未出示健康码就进入超市。超市认为，沈某的行为给超市员工及顾客造成了极大的安全隐患，严重违反了超市防疫指南等规章制度，故对沈某作出了解除劳动合同处理。

沈某认为，超市在入口处已经安装了红外热成像测温仪，无需人工测温；当时自己正在帮助其他公司发展业务，故要求顾客扫码登记个人信息，通过让顾客扫描该公司的二维码，同样可以查询个人防疫信息，并没有造成安全隐患。另外，超市并未规定不测温、不查验健康码属于严重违反规章制度。因此，沈某申请劳动仲裁，要求认定超市解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。

庭审中，超市答辩称，单位已经通过民主程序制定了疫情防控指南及实施细则等规章制度，要求超市入口处员工要做好顾客的健康监测，一经发现问题将严肃查处问责。同时，超市已明确告知沈某，应当及时提醒顾客测温、出示绿码，但其在岗期间只顾着让顾客扫其他公司的二维码，没注意到有人未出示健康码就进入超市，给超市带来了极大的安全隐患，应当认定为严重违反规章制度。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。石家庄市劳动仲裁委认为，如果机械理解该条法律规定，认为只有符合规章制度明确规定的情形时，单位才能作出解除劳动合同决定，显然是片面的。本案发生时，正处疫情防控期，超市相继制定了疫情防控相关规章制度，明确了防控服务要求，也落实了责任主体，这些规章制度已经过了民主程序，可以作为管理劳动者的依据。也就是说，沈某被调整到超市入口处从事测温查码工作后，应当依照规定履职尽责，但他并没有做到，主观上存在明显过错，客观上造成了安全隐患。

那么沈某的行为是否应当被认定为“情节严重”呢？要综合事实、证据等各方面来判断。

新冠肺炎疫情防控期间，健康码实行实名登记，适用于交通运输、超市卖场、医院药房等公共场所，是精准防控疫情的必要手段。而沈某让顾客扫描某公司的二维码，只是为了推广业务，与扫描健康码登记的作用是截然不同的，故其声称可以通过该公司二维码追溯个人防疫信息的说法，显然不能成立。

沈某的行为严重影响了超市的经营秩序，并阻碍了疫情防控工作，故超市依照规章制度与其解除劳动合同的行为，理据充足，程序合法。