老赵于2019年4月22日进入上海XC酒店管理公司工作。2019年5月24日，公司客房部因老赵完成试用考核，向人事部发出《人事变动单》，其中载明老赵的入职时间为4月22日，雇佣期限为1年至2020年4月21日，并载明老赵岗位由PA技工实习生转为PA技工，工资为5300元。同时，该《人事变动单》有老赵签字，并由部门、人力资源部及总经理签阅。

至2020年5月8日，老赵在公司的要求下，补签了一份自2019年4月22日起的无固定期限劳动合同书。2020年5月10日，老赵向公司提交辞职报告，称因劳动争议纠纷，无法继续上班，提出辞职，双方劳动关系于当天协商一致解除。2020年6月3日，老赵向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年5月22日至2020年4月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额。对于这样的情况，劳动争议仲裁部门是否会认可单位的辩解理由呢？笔者借本文来分析其中的相关事项。

一、事后补签劳动合同不属于免责理由。

我国《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在司法实践中，有些用人单位没有按照该法律规定的要求，在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，于是采取了一种“倒签”或“补签”合同的方式进行法律责任的规避。

对于这种方式，本市的司法实践是不予认可的。仲裁部门认为，虽然双方补签了劳动合同，但并不能改变补签之前双方未签订劳动合同的事实。故裁定公司应当支付老赵2019年5月22日至2020年4月21日未签订劳动合同二倍工资差额。

二、用人单位应正确处理劳动者不配合签合同的情形。

当用人单位要求劳动者在法律规定的期限内签订劳动合同，却遇到劳动者以各种理由推脱不予配合的情形，用人单位又该如何应对呢？

《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”该《条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”因此，用人单位遇到这类情况，并不能仅仅以劳动者不配合为由，一边继续雇佣，一边不签合同。此时用人单位正确的做法应当是书面通知劳动者终止劳动关系，避免不必要的用工风险。