2018年9月9日，李某入职甲公司并担任采购主管职务。在职期间，双方订立了有效期为2018年9月9日至2019年9月8日、2019年9月9日至2022年9月8日的书面劳动合同。同时，双方还签订了竞业限制协议。

竞业限制协议约定：乙方（李某）从甲方（甲公司）离职后2年内，不得在与甲方经营同类产品或提供同类服务的其他单位担任任何职务，不得自营与甲方相同的产品或服务；甲方按月向乙方支付经济补偿2600元；乙方若违约，须向甲方支付违约金8万元。

2021年3月9日，李某突然接到甲公司通知，称解除双方的劳动合同。双方就此发生争议。在劳动仲裁中，由于甲公司无法拿出证据证明解雇李某具有合法性，仲裁机构裁定公司系违法解除劳动合同，应向李某支付赔偿金1.8万元。李某离职后，甲公司按月向其支付经济补偿2600元。

2021年5月8日，李某进入与甲公司经营范围相同的乙公司从事采购工作。甲公司发现后，认为李某违反了竞业限制协议，遂要求其支付违约金8万元。李某则认为，因甲公司单方解除劳动合同的违法行为已经导致竞业限制约定失效，故拒绝承担违约责任。

那么，李某的理由能成立吗？

【点评】

李某的理由不能成立。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《劳动争议案件解释》”）第37条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”该规定中的“解除劳动合同”包括合法解除和违法解除在内。

劳资一方违法解除劳动合同，并不影响竞业限制协议的有效性，原因是竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。对于用人单位违法解除劳动合同行为，《劳动合同法》已经为劳动者提供了相应的民事补偿或救济措施，以制裁用人单位的违法解除行为。用人单位承担了相应法律责任后，劳动者和用人单位双方仍然受竞业限制协议的约束。

本案中，甲公司违法解雇李某已经承担了支付赔偿金的法律责任，但双方没有解除竞业限制协议。因此，李某从甲公司离职后不久即进入乙公司从事相同的工作，违反了履行竞业限制约定的义务，理应向甲公司承担违约责任。