近日据报载，南京李女士原工作岗位为某诊所医生。当她休完产假回到单位，诊所将她调整到护士岗，工资也降了。李女士虽然正常出勤，但不同意到护士岗上班，工资降低了近5000元。

之后，诊所以李女士不接受工作安排、不履行工作职责为由，和她解除了劳动合同。对此，李女士请求裁决诊所违法解除合同并要求赔偿。最终仲裁，由原诊所按照经济补偿两倍标准支付李女士赔偿金6万元。

劳动合同变更，是指劳动合同订立后，当事人在履行过程中因实际履行内容发生变化，与劳动合同的原来约定内容不一致，通过一定的方式对劳动合同中相应条款进行变更的行为。

《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”在一般情形下，变更劳动合同内容应当按照法律的规定，经双方当事人协商一致，并采用书面的形式予以确认。

但实践中，并不是任何情况下劳动合同的变更都必须符合合意和书面的要求。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

其次，法律法规明确规定了一些用人单位可以依法变更的情形。如劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。

再次，基于用人单位行使管理权的变更。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。若工作岗位的调整确实基于合理理由，且并未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者对此应予以服从。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点做出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

医生是专业性很强的岗位，即便未明显降低薪酬，但是变更为护士岗位也是对劳动合同约定的较大变更，且使劳动者的技能和尊严受到损害。另外，能够胜任医生工作的也未必能够胜任护士工作。故即便对女医生只调岗不降薪，也是属于不合理变更。