公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。

公司的上诉理由是：一、分公司作出的辞退钟逸凡的行为已经取得公司的同意和书面授权，解除劳动关系的告知函已有效送达并成立，钟逸凡的劳动关系已经合法解除。二、从钟逸凡提交的证据可以看出，其已经收到告知函。在其他员工均按照该函办理离职手续的情况下，其在两年后称没有收到此函并主张劳动关系存续，违反诚实信用原则，且与事实不符。三、公司雇佣钟逸凡的目的就是让其在公司履行职责，且其一直在分公司履职。因分公司已经停业，其未为公司提供劳动，故双方不存在事实劳动关系。另外，即使告知函不成立，钟逸凡的仲裁请求也超过了仲裁时效。

钟逸凡辩称，根据《劳动合同法》第14条规定，公司与他已经形成无固定期限的劳动合同，应受法律保护。事实上，他一直在履行劳动合同中的相关权利和义务，确认劳动关系并不适用于仲裁时效的规定。

二审法院认为，本案争议焦点为公司与钟逸凡的劳动关系是否于2018年3月31日解除。公司主张其通过告知函告知钟逸凡已解除双方之间的劳动关系，且以会议纪要证明钟逸凡对此事是明知的。而二审法院认为，公司并未举证证明告知函已送达至钟逸凡本人，会议纪要亦非公司向钟逸凡发出的明确与其解除劳动关系的证明。结合2019年1月16日分公司通知钟逸凡暂时回家办公的内容，公司提交的现有证据不足以证明其主张。

鉴于一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。