★案情简介

冷某于2016年6月入职某医疗科技公司，经多次晋职，升任大区经理岗位，双方续签劳动合同至2021年6月。

2019年12月，冷某因身体不适，住院治疗10日。出院次日，冷某收到《终止劳动合同通知书》。原来，公司认为冷某的实际工作为外出跑业务签单，不属于管理岗，故以冷某已于2019年9月年满50周岁，达到法定退休年龄，出现了法定终止劳动合同的条件为由，终止与冷某的劳动关系。

于是，冷某向户籍所在地人社局退休窗口和市长信箱咨询，经审核档案和劳动合同后，均答复为干部身份，且从事管理岗位。

冷某遂向劳动仲裁委申请恢复劳动关系，但仲裁委以不属于劳动争议案件的受理范围为由，决定不予受理。冷某不服，诉至法院。

★裁判结果

法院审理后认为，首先，因是否属于管理或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围。其次，女职工退休年龄涉及岗位性质的，是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。冷某虽主张其为管理岗位，但未提供确凿证据予以佐证，且遭公司否认，应承担举证不能的法律后果。冷某要求恢复劳动关系的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。

★唐毅律师点评

本案争议焦点主要在于冷某的岗位属性。

因岗位属性引发的争议时有发生，其原因在于，根据原上海社保局《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》第一条：“女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。”女职工退休时的工作岗位属性直接决定了其法定退休年龄。

实践中，女职工退休时，其岗位性质由用人单位确认，并报社保部门备案。因无明确的岗位性质分类标准，若用人单位将管理、技术岗女职工认定为操作、生产或服务岗，要求其在50周岁退休，势必会损害部分女职工的劳动权利和养老待遇。

在此，我们呼吁有关部门能够出台相关规定，明确“管理、技术岗”的岗位性质评定标准，并对其审核，以保障女职工的劳动权利。