女性生育享有各种法定假，在审判实践中，笔者发现，由于一些人和用人单位对这些假的理解不到位，产生了各种纠纷。作为法官，笔者聚焦“孕、产、哺”假，提醒几件跟“假”相关的事儿。

产检手续得上心，旷工开除有风险

2019年3月1日，小芳被检测出怀孕6周，并于6月中旬通过微信向主管领导请假一天去医院产检，主管领导回复称需依照公司规定流程办理请假手续。小芳因身体不适未能在一天后到岗，也未能保存未到岗期间去医院产检的相关单据，后公司以未履行请假手续无故旷工为由开除小芳。

诉讼期间，小芳请求法院前往医院调取产检记录。经调查，小芳确实因产检未能按时到岗，法院最终认定公司解除行为违法，支持小芳继续履行劳动合同的诉讼请求。

【法官释法】

依据女职工劳动保护特别规定第6条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。产检孕检是怀孕女职工的合法正当权利，用人单位不得因孕期女职工产前检查扣减工资，更不得以此作为认定旷工的依据。

为避免产生纠纷，建议怀孕女职工按照单位的规定提前请好假，若需延长假期应尽快报告延期原因。除履行单位内部请假手续外，怀孕女职工也应留存相关就医单据备查，保护自身合法权益。

生育双胞胎增产假，提前返岗可拒绝

小思是某公司行政文员，2020年5月6日开始休产假。5月15日，小思在妇幼医院顺利生下龙凤胎，升级成为新手妈妈。同年9月1日，因公司业务量急剧上升，小思所在公司人事部门在电话询问小思身体恢复情况后，通知小思于9月14日返岗上班。

小思向公司告知，其生育双胞胎可以增加15天产假，认为产假未到期，提出9月27日假期满方可返岗。次日，小思接到公司到岗的通知，要求在9月14日到公司报到。再次与公司沟通未果，小思坚持休完产假没有按照公司要求到岗。

后公司以小思不服从公司安排、旷工等为由将小思辞退。小思为维护自己的合法权益，诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理后认为，小思生育的是双胞胎，在法定产假基础上可以增加15天假期，公司要求小思到岗的时间尚在产假期内，小思有理由予以拒绝。最终法院认定公司解除劳动合同属于违法解除，需向小思支付违法解除劳动关系赔偿金。

【法官释法】

依据女职工劳动保护特别规定第7条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。依据《北京市人口与计划生育条例》规定，北京市女职工除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假30天。按照上述规定，北京市女职工正常生育均可享受128天产假，如有难产包括剖腹产、生育多胞胎的，还可以按照具体情形增加假期天数。

生产前开始休产假的，从正式休假开始起算，用人单位不得强制要求孕假中的女职工提前销假返岗，不得因为女职工拒绝提前返岗而做出岗位调整、减少报酬等决定。

因哺乳晚到或早退，单位应支付全勤奖

小陆是一名新手妈妈，产假结束返岗上班后成为背奶一族。因离家较远，小陆选择每日晚到一小时或者早退一小时，且已经将每日一小时哺乳时间的安排向主管领导说明报备。后因公司扣除小陆全勤工资双方发生争议，法院最终支持了小陆要求单位支付全勤奖、支付工资差额的诉讼请求。

【法官释法】

女职工哺乳未满一周岁婴儿可享受哺乳假。依据女职工劳动保护特别规定第9条，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。

按照该规定，女职工产假结束后，用人单位仍应在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间，允许哺乳期女职工自行选择集中使用哺乳时间，且不得因此降低其工资报酬。

还需要指出的是，哺乳期的女职工除可享受哺乳假外，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。

【法官提示】

用人单位不能将产前检查、产假、哺乳假等计为病假、事假、缺勤或旷工，应当将前述期间算作劳动时间、按照劳动合同正常支付劳动报酬；应分清“三期”（孕、产、哺）可协商范围和法律法规强制规定的内容，依法安排“三期”女职工工作、保障“三期”女职工获得劳动报酬、平等就业等权利。

职场妈妈依法享有“三期”合法权益的同时，也应当遵循诚实守信的基本原则，及时主动与用人单位沟通“三期”问题，通过双方协商避免产生不必要的争议纠纷。

最后，笔者呼吁，希望更多的人关注职场妈妈，不仅仅关注职场妈妈所扮演的社会角色、所创造的社会价值，更要关注职场妈妈背负的家庭压力和社会压力，给予职场妈妈更多的保护和宽容。