中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心日前发布2023年中国人力资本报告，公布了我国最新的人力资本估算结果：我国劳动力平均年龄增至39.42岁。尽管我国劳动力平均年龄已接近40岁，但记者发现，在当下的线上或线下招聘中，“35岁门槛”仍比比皆是，甚至成为就业市场难以破解的“魔咒”。35岁现象原因何在？就业市场如何实现健康有序发展？记者采访了相关求职者、企业管理者以及劳动法专家。

专家：打破“门槛”还需转换视角

就业市场低龄化用工倾向也引起了社会各界的广泛关注，相关人士认为，打破“35岁门槛”，需要用工单位转换视角，也需要相关部门的助力。

“招聘设35岁门槛是一种浪费劳动力资源的行为，应该被打破。”上海社会科学院研究员杨鹏飞在接受记者采访时指出，这一现象不仅与法律不符，与国内外用工经验不符，也与现实劳动力结构趋势不符。“从某种意义上来说，35岁门槛是年龄歧视。根据国外用工经验表明，头部互联网企业有很多超过35岁的劳动者，无论在体力、脑力等方面都不比年轻人差，而且随着年龄增长，他们的经验更加丰富。同时，研究表明，国内劳动力平均年龄已逼近40岁，但招聘年龄仍卡在35岁，与现实劳动力结构明显背离。

希望相关部门及大型国企作出表率，放宽招聘年龄限制，在全社会营造良好的用工氛围。”

人力资源专家屈辉认为，用人单位对职业属性定义的模糊性引发了招聘年龄跟风现象。“高科技企业IT程序员这类岗位，需要从业人员具备一定的创造力，招聘时对年龄有相应要求，这无可厚非。但眼下有不少用人单位，明明岗位适用不同年龄段，甚至更需要有一定经验、情绪沉稳的从业者，却跟风‘一刀切’，限制应聘者年龄，导致40岁甚至35岁以上求职者被拒之门外，这不仅是求职者的遗憾，也是用人单位的损失。企业的良性运作不应将年龄等作为硬性门槛。”

此外，在刚刚闭幕的上海两会上，市人大代表吴坚提交了一份《关于加强对大龄务工人员就业服务的建议》，建议打造更加规范高效的“大龄零工市场”。在已建成的零工市场开设“大龄务工人员专场招聘”或设立招聘专区，鼓励入驻企业放宽用工年龄限制；对发布岗位的企业资质进行甄别，为大龄求职者提供更完善的劳动保障。通过在临时性、季节性用工需求大的行业积极挖掘适合大龄劳动者的岗位，打造规范高效的大龄劳动者就业平台。