在职场江湖里，有着这样一群特殊的“优质员工”，他们或许没有最亮眼的成绩单，却因为种种个人生活中的“软肋”，如房贷、车贷、子女教育等，成为了企业眼中的“定海神针”。这些“软肋”在某些情况下反而成了他们职业生涯中不可忽视的优势。然而，这种将个人生活压力作为评判工作表现标准的做法，是否真的符合现代职场的价值观？

观点一

已婚已育竟成职场“稳定器”

在当今社会，随着竞争的加剧，企业对于员工的稳定性愈发重视，不少企业为了确保团队的稳定性，往往会倾向于选择那些看起来更“可靠”的员工。而如今，这种可靠性被与员工个人生活中的“软肋”联系在了一起。

一些管理者认为，背负着家庭责任的人更愿意坚守岗位，因为一旦失去现有工作，将会给家庭带来沉重打击，因此更不容易辞职，也更有动力成为企业眼中的“优质员工”。

近日正在求职的韩先生就遇到了此类情况。他发现，最近应聘的企业在面试时会询问关于家庭背景、是否有孩子等问题。“特别是对中年求职者，企业似乎更留意那些拥有稳定家庭背景的人。”

无独有偶，在一项针对中小企业的人力资源管理调查中，记者发现，超过50%的受访企业表示会优先考虑雇佣那些有固定家庭责任的应聘者。

一位不愿透露姓名的人力资源经理向记者坦言，对于“偏爱”已婚已育求职者，他们也有自己的“苦衷”。他表示，已婚已育的员工通常会更加珍惜现有的工作机会，因为他们需要稳定的收入来支持家庭开支。相比之下，未婚未育的员工可能会因为个人生活的变化而选择跳槽，从而增加企业的招聘成本和培训新员工的时间成本。

另一方面，在实际工作表现中，已婚已育的员工在加班、出差等方面可能会更加配合，因为他们希望为家庭创造更好的生活条件。

除了追求稳定性之外，企业还希望通过选择已婚已育的应聘者来降低潜在的风险。例如，未婚女性员工可能会在未来几年内因怀孕和产假而暂时离开工作岗位，这会给企业的运作带来不便。因此，一些企业可能会更倾向于选择那些已经完成生育阶段的应聘者。

“而且有家庭的求职者往往为人处世会更为成熟稳重一些，在团队协作和领导力方面更突出，能够更好地应对工作中的挑战。”他坦言，因此同样是中年求职者，他们确实更倾向于招聘那些已有稳定家庭、孩子稍大的应聘者。

观点二

或触及公平就业原则

尽管企业偏爱已婚已育应聘者有一定的合理性，但这种倾向性评价方式却隐藏着争议。一方面，它确实能够在短期内帮助企业降低人员流失率；但另一方面，却也不可避免地触及到了公平就业的原则。

换个角度不难发现，这种偏好其实是在无意间制造了一种“隐形歧视”。它让那些没有明显生活压力、或许更具有创新精神的年轻人处于不利地位。

李女士是一位30岁的单身女性，拥有计算机科学硕士学位。她在过去一段时间里曾多次参加求职面试，但总是遭遇“隐性门槛”。尽管她的专业技能和工作经验都很出色，但在面试过程中，她经常被问及婚姻状况和个人生活规划等问题。“有一次是一家人工智能企业的面试，面试官在问了我的技术背景后，突然就话锋一转问起了我的婚姻状况和是否有结婚打算。”李女士说，她如实回答了自己目前没有结婚计划，最终她也没有收到这家企业的后续通知。

有专家曾指出：“任何基于非工作相关因素的评估标准都违背了公平就业的原则。”根据国际劳工组织（ILO）的一项研究显示，基于非工作相关的个人情况来评价员工的表现，不仅无法有效提升整体工作效率，反而可能导致人才流失。报告指出，公平的评价体系应当基于员工的工作成果和职业素养，而非其个人生活状况。该组织也曾公开呼吁企业界重视这一问题，推动建立更加公平、透明的评价机制。

事实上，一些国家和地区已经通过立法来保障员工的合法权益，防止基于性别、年龄、婚姻状况等因素的就业歧视。《劳动法》就明确规定了平等就业权，任何单位不得因性别、民族、宗教信仰等原因歧视劳动者。这意味着，企业在招聘过程中应当遵循公平原则，不得基于应聘者的个人生活状态来作出决定。

观点三

企业应找到公平与效率的平衡

尽管将生活压力作为职场“稳定器”的现象，在一定程度上反映了当前职场的现实，但必须认识到的是，这种做法存在明显的弊端：它不仅违反了公平就业的原则，还可能抑制员工的创新能力和工作热情。

有观点指出，要改善求职市场的这一“偏向”，关键在于找到公平与效率之间的平衡。“生活压力”不应成为评价员工工作表现的标准之一。企业应当将注意力集中于关注员工的专业技能、工作态度以及对公司目标的贡献程度。换而言之，企业应当“动脑筋”打造一个更加人性化的工作环境，鼓励员工平衡好工作与生活的关系，而不是利用员工的生活压力来保证其工作的稳定性，更不能通过“拿捏”员工的痛处来达到“管理”的目的。

事实上，无论是对于企业还是个人而言，最重要的是找到一种既能激发员工潜能又能满足企业发展需求的方式。在这方面，一些领先的企业已经做出了表率。

比如，华为公司通过一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度，包括灵活的工作时间、丰富的培训资源以及开放式的沟通渠道。这些做法不仅增强了员工的归属感，还促进了公司的长期发展。同样，阿里巴巴集团也通过建立完善的晋升机制、实施股权激励计划以及提供持续的职业教育等方式，增强了员工的忠诚度。

通过建立一套科学合理的评价体系，不仅可以避免潜在的法律风险和社会舆论压力，还能真正激发员工的潜能，促进企业健康发展。只有当企业和员工之间形成良性互动，才能在不断变化的市场环境中保持竞争力。

总结来说，“浑身软肋”的员工现象虽然揭示了部分现实情况，但也提醒我们要警惕其中潜在的问题。只有当企业和员工之间建立起一种基于信任与尊重的关系时，才能真正实现双赢的局面。构建一个既注重业绩又关心员工个人成长的企业文化，将是未来职场发展的重要方向。

90后观点

企业不应有“拿捏”员工的心态

婚育状态等个人隐私，从来不该被加入到个人工作表现的考核列表里。然而在当今的职场环境里，一些企业为了确保员工的稳定性，倾向于选择那些生活压力较大的员工，认为这样的人会更加卖力工作。笔者认为，这种用人心态不仅违背了公平就业的原则，还会对企业和员工双方造成长期的负面影响。

利用员工的生活压力来保证其工作的稳定性，这种做法本质上是对员工个人状况的不当利用。管理者认为，那些背负着家庭责任、面临经济压力的员工更不容易辞职，因而成为“优质员工”。然而，这种管理方式不仅不道德，而且从长远来看，未必能真正提升员工的工作效率和忠诚度。

首先，这种做法会抑制员工的创新能力和工作热情。当员工感觉到自己的生活状况被企业用来作为控制手段时，他们的积极性和创造力会受到抑制。长期处于高压状态下的员工，不仅容易出现心理问题，还会变得消极怠工，甚至寻求外部机会以摆脱这种不公正的待遇。

其次，这种管理方式会损害企业的品牌形象和社会责任感。一旦这种做法被外界知晓，不仅会影响企业的声誉，还可能导致客户和合作伙伴的信任下降，进而影响企业的长远发展。

此外，从法律角度看，这种做法也存在风险。根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，企业不得因应聘者的性别、年龄、婚姻状况等因素进行歧视性招聘。如果企业因为员工的生活状况而对其进行差别对待，就可能面临法律诉讼的风险。

笔者认为，正确的管理方式应当是建立在信任与尊重的基础上。企业应当关注员工的职业发展，提供灵活的工作安排和支持性的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。只有当员工感到自己的付出得到了应有的认可和回报时，才会真正投入工作，并为企业创造更大的价值。

总之，企业不应通过“拿捏”员工的痛处来达到管理的目的。相反，应当致力于构建一个更加人性化的工作环境，鼓励员工平衡好工作与生活的关系。只有这样，企业才能实现可持续发展，并赢得员工的忠诚与信任。

70后观点

年轻人宜更积极“迎战”

企业倾向于雇佣中年人可能会对年轻人产生多方面的影响，包括就业机会、职场竞争压力、职业发展和工作态度等。

比如，由于中年人在职场上具有丰富的工作经验和人脉资源，年轻人可能会感到更大的竞争压力，难以获得与中年人相同的职业发展机会。

再比如，中年人可能因为工作经验和社会阅历的积累，要求更高的薪资和福利，这可能导致年轻人在薪资谈判时处于不利地位。

笔者认为，除了用人单位在招聘时做到中年人和年轻人在同条件时，能公平公正地选用。年轻人也应积极“迎战”。

面对中年人在职场上的稳定性和经验优势，年轻人可能会感到更大的工作压力，需要更加努力地工作以获得认可。同时，为了适应职场竞争，年轻人可能需要调整自己的生活方式，包括学习和提升自我等。

头图来源：图虫